ΜΕΤΑΦΟΡΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΕ ΑΛΛΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ

[bamel]

Καλησπέρα, εργαζόμενος μεταφέρεται από μία εταιρεία (Α)  σε άλλη (Β) με τη συναίνεση του εργαζομένου.

Η νέα εταιρεία (Β)  θα αναγνωρίσει όλα τις υποχρεώσεις της άλλης.

Ποιές οι διαδικασίες που πρέπει να ακολουθηθούν;

1) καταγγελία σύμβασης από την (Α) ή οικοιθελής αποχώρηση;

2) νέα πρόσληψη από τη (Β) και στο έντυπο της πρόσληψης θα γίνει αναφορά για τη μεταφορά στις παρατηρήσεις;

Μπορεί να με κατευθήνει κάποιος συνάδελφος που του έχει τύχει τέτοιο περιστατικό;

 

Ευχαριστώ

 

[mimis]

1) οικιοθελής αποχώρηση

2) νέα πρόσληψη - πίνακα με παρατήρηση όπως αναφέρεις.

3) νέα σύμβαση  με αναφορά οτι αναγνωρίζουν όλα τα εργασιακά του δικαώματα της αρχικής πρόσληψης.

[ΓΡΙΒΑΣ ΠΕΤΡΟΣ]

Αν δεν κάνω λάθος, υπάρχει και άλλο σχετικό θέμα στο φόρουμ με τις κατάλληλες παραπομπές χρειάζεται μόνο νέος πίνακας προσωπικού και τίποτα άλλο.

 

Ειδικά αν υπάρχει πρόγραμμα ΟΑΕΔ στη μέση, ποτέ μην κάνετε αποχώρηση-επαναπρόσληψη θα σας κόψουν το πρόγραμμα.

[spirosvii]

1) οικιοθελής αποχώρηση

2) νέα πρόσληψη - πίνακα με παρατήρηση όπως αναφέρεις.

3) νέα σύμβαση  με αναφορά οτι αναγνωρίζουν όλα τα εργασιακά του δικαώματα της αρχικής πρόσληψης.

 

Μου έχει τύχει μία φορά και έκανα όσα αναφέρονται παραπάνω.

[dinos]

Μου έχει τύχει μία φορά και έκανα όσα αναφέρονται παραπάνω.

Πρόσφατη διαδικασία που έκανα με τις οδηγίες του ΟΑΕΔ:

Πήγα στο αρμόδιο γραφείο την πρόσληψη που είχα κάνει πριν 10 χρόνια, μαζί με μία επιστολή της νέας εταιρείας που ανέφερα την μεταφορά του εργαζόμενου, και την ανάληψη όλων των υποχρεώσεων από την νέα εταιρεία. Ο ΟΑΕΔ σφράγισε και την πρόσληψη και την επιστολή, και την ίδια μέρα έκανα και πίνακα προσωπικού στην νέα εταιρεία.

[kte]

Πρόσφατη διαδικασία που έκανα με τις οδηγίες του ΟΑΕΔ:

Πήγα στο αρμόδιο γραφείο την πρόσληψη που είχα κάνει πριν 10 χρόνια, μαζί με μία επιστολή της νέας εταιρείας που ανέφερα την μεταφορά του εργαζόμενου, και την ανάληψη όλων των υποχρεώσεων από την νέα εταιρεία. Ο ΟΑΕΔ σφράγισε και την πρόσληψη και την επιστολή, και την ίδια μέρα έκανα και πίνακα προσωπικού στην νέα εταιρεία.

Όταν λες πρόσφατα? Ακριβώς αυτή τη διαδικασία κάναμε πριν εμφανιστεί το ΕΡΓΑΝΗ στη ζωή μας, ισχύει ακόμα?, 

[dinos]

Όταν λες πρόσφατα? Ακριβώς αυτή τη διαδικασία κάναμε πριν εμφανιστεί το ΕΡΓΑΝΗ στη ζωή μας, ισχύει ακόμα?, 

ΟΑΕΔ ΚΑΛΛΙΘΕΑΣ

ΝΑΙ

[doctor]

ΟΑΕΔ ΚΑΛΛΙΘΕΑΣ

ΝΑΙ

 

Το ότι το σφράγισε ο ΟΑΕΔ επ'ουδενί δεν του προσδίδει κύρος ή έγκριση, ούτε φυσικά κάτι τέτοιο προβλέπεται από κάπου. Μια δημόσια υπηρεσία πρωτοκολλεί υποχρεωτικά κάθε εισερχόμενο έγγραφο, χωρίς αυτό να σημαίνει κάτι.

Αρκούσε απλά και μόνο η υποβολή του πίνακα προσωπικού με την παρατήρηση ότι πρόκειται για μετακίνηση/μεταφορά του εργαζόμενου από την εταιρεία τάδε με αναγνώριση των εργασιακών δικαιωμάτων του.

Προσοχή: αν κάνεις αποχώρηση και εκκαθάριση της εργασιακής σχέσης τότε προσαυξάνεται το κόστος διότι θα πρέπει να δώσεις επίδομα αδείας και αποζ.αδείας από την εταιρεία Α και συνακόλουθα κι άλλο επίδομα και νέο δικαίωμα άδειας από την εταιρεία Β. Έτσι, ο εργαζόμενος θα τσιμπήσει δύο επιδόματα αδείας (αν π.χ.η διαδικασία αυτή γίνει τον Μάρτιο του 2015) και μία αποζ.αδείας επιπλέον...

[kte]

Το ότι το σφράγισε ο ΟΑΕΔ επ'ουδενί δεν του προσδίδει κύρος ή έγκριση, ούτε φυσικά κάτι τέτοιο προβλέπεται από κάπου. Μια δημόσια υπηρεσία πρωτοκολλεί υποχρεωτικά κάθε εισερχόμενο έγγραφο, χωρίς αυτό να σημαίνει κάτι.

Αρκούσε απλά και μόνο η υποβολή του πίνακα προσωπικού με την παρατήρηση ότι πρόκειται για μετακίνηση/μεταφορά του εργαζόμενου από την εταιρεία τάδε με αναγνώριση των εργασιακών δικαιωμάτων του.

Προσοχή: αν κάνεις αποχώρηση και εκκαθάριση της εργασιακής σχέσης τότε προσαυξάνεται το κόστος διότι θα πρέπει να δώσεις επίδομα αδείας και αποζ.αδείας από την εταιρεία Α και συνακόλουθα κι άλλο επίδομα και νέο δικαίωμα άδειας από την εταιρεία Β. Έτσι, ο εργαζόμενος θα τσιμπήσει δύο επιδόματα αδείας (αν π.χ.η διαδικασία αυτή γίνει τον Μάρτιο του 2015) και μία αποζ.αδείας επιπλέον.

Την διαδικασία που αναφέρει ο συνάδελφος (dinos) την έκανα για πολλά χρόνια χωρίς να αντιμετωπίσω κανένα πρόβλημα σε ελέγχους από ΟΑΕΔ, επιθ.εργασίας, ΙΚΑ καθώς επίσης με αυτόν τον τρόπο δεν είχα και το πρόβλημα των διπλών επιδομάτων που αναφέρεις στο τέλος. Τώρα, εάν καταθέσουμε πίνακα προσωπικού συμπληρωματικής πρόσληψης που σημαίνει έντυπο πρόσληψης με την παρατήρηση που αναφέρεις, θα έχουμε από την μια τη νέα εταιρεία με πρόσληψη και πίνακα προσωπικού στα χέρια της και από την άλλη την παλιά εταιρεία χωρίς τίποτα στα χέρια της. Δεν είναι πρόβλημα αυτό?    

[doctor]

Την διαδικασία που αναφέρει ο συνάδελφος (dinos) την έκανα για πολλά χρόνια χωρίς να αντιμετωπίσω κανένα πρόβλημα σε ελέγχους από ΟΑΕΔ, επιθ.εργασίας, ΙΚΑ καθώς επίσης με αυτόν τον τρόπο δεν είχα και το πρόβλημα των διπλών επιδομάτων που αναφέρεις στο τέλος. Τώρα, εάν καταθέσουμε πίνακα προσωπικού συμπληρωματικής πρόσληψης που σημαίνει έντυπο πρόσληψης με την παρατήρηση που αναφέρεις, θα έχουμε από την μια τη νέα εταιρεία με πρόσληψη και πίνακα προσωπικού στα χέρια της και από την άλλη την παλιά εταιρεία χωρίς τίποτα στα χέρια της. Δεν είναι πρόβλημα αυτό?    

 

 

"Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη υποβολή πίνακα -(Ε4 ΑΡΧΙΚΟΣ στις περιπτώσεις απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού ή Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ στις περιπτώσεις που έχει υποβληθεί Αρχικός ή Ετήσιος)- με ημερομηνία πρόσληψης την ημερομηνία σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρησης. Ακόμα δε και στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης.

Τέλος επισημαίνεται ότι, κατά την υποβολή του Ε4 πίνακα προσωπικού στην  Κύρια οθόνη «Εισαγωγή Κατάστασης Προσωπικού» και στην καρτέλα  ‘ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ – ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ’   στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά την Μεταφορά Εργαζομένων, καθώς επίσης και στην καρτέλα ‘ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΙ’ και στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» κάθε εργαζομένου μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά το σχετικό γεγονός". (Εγγρ. 40990/50/2014 , 25.2.2015 Υπ.Εργασίας).

[kte]

 

"Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη υποβολή πίνακα -(Ε4 ΑΡΧΙΚΟΣ στις περιπτώσεις απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού ή Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ στις περιπτώσεις που έχει υποβληθεί Αρχικός ή Ετήσιος)- με ημερομηνία πρόσληψης την ημερομηνία σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρησης. Ακόμα δε και στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης.

Τέλος επισημαίνεται ότι, κατά την υποβολή του Ε4 πίνακα προσωπικού στην  Κύρια οθόνη «Εισαγωγή Κατάστασης Προσωπικού» και στην καρτέλα  ‘ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ – ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ’   στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά την Μεταφορά Εργαζομένων, καθώς επίσης και στην καρτέλα ‘ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΙ’ και στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» κάθε εργαζομένου μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά το σχετικό γεγονός". (Εγγρ. 40990/50/2014 , 25.2.2015 Υπ.Εργασίας).

 

Δηλαδή για να καταλάβω, είμαστε στη δεύτερη περίπτωση που η εταιρεία έχει Ε4 αρχικό, αυτό που καταθέτει για τον εργαζόμενο από μεταφορά είναι Ε4 συμπληρωματικό ωραρίου? εκεί το χάνω λίγο.....

[doctor]

Δηλαδή για να καταλάβω, είμαστε στη δεύτερη περίπτωση που η εταιρεία έχει Ε4 αρχικό, αυτό που καταθέτει για τον εργαζόμενο από μεταφορά είναι Ε4 συμπληρωματικό ωραρίου? εκεί το χάνω λίγο.....

 

Συγγνώμη, δεν το πέρασα σωστά. Το ξαναπαραθέτω:

 

Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη υποβολή πίνακα -(Ε4 ΑΡΧΙΚΟΣ στις περιπτώσεις απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού ή Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ στις περιπτώσεις που έχει υποβληθεί Αρχικός ή Ετήσιος)- με ημερομηνία πρόσληψης την ημερομηνία σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρησης. Ακόμα δε και στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης.

[kte]

Συγγνώμη, δεν το πέρασα σωστά. Το ξαναπαραθέτω:

 

Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη υποβολή πίνακα -(Ε4 ΑΡΧΙΚΟΣ στις περιπτώσεις απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού ή Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ στις περιπτώσεις που έχει υποβληθεί Αρχικός ή Ετήσιος)- με ημερομηνία πρόσληψης την ημερομηνία σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρησης. Ακόμα δε και στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης.

Ίσως γίνομαι κουραστικός αλλά αυτό που δε καταλαβαίνω, μπορείς να εντάξεις κάποιον εργαζόμενο στο μισθολόγιο της εταιρείας (έστω και αν είναι από μεταφορά) μόνο με την υποβολή συμπληρωματικού ωραρίου? Η εταιρεία που αποχώρησε καλύπτεται πως? με φωτοτυπία του Ε4 από τη νέα εταιρεία? 

[doctor]

Ίσως γίνομαι κουραστικός αλλά αυτό που δε καταλαβαίνω, μπορείς να εντάξεις κάποιον εργαζόμενο στο μισθολόγιο της εταιρείας (έστω και αν είναι από μεταφορά) μόνο με την υποβολή συμπληρωματικού ωραρίου? Η εταιρεία που αποχώρησε καλύπτεται πως? με φωτοτυπία του Ε4 από τη νέα εταιρεία? 

 

Καθόλου κουραστικός δεν γίνεσαι, εγώ δεν το είδα καλά! 

Ναι, όπως λέει και το Υπουργείο στέλνεις μόνο Ε4 συμπληρωματικό με την αναγραφή στις παρατηρήσεις της μεταφοράς από την εταιρεία τάδε και αναγνώριση της αρχικής ημερομηνίας πρόσληψης για τον υπολογισμό της καταγγελίας κλπ. Για διασφάλιση και των τριών μερών (εταιρεία α, εταιρεία β και εργαζόμενος) καλό είναι να γίνει κάποιο συμφωνητικό (τριμερές) για τη μεταφορά. 

[kte]

κατανοητό, thanks   

[DimitrisD]

Δηλαδή σε περίπτωση δανεισμου εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση:

Υπογράφουν έντυπο δανεισμού εργαζομένου Α, Β και εργαζόμενος.

1) Δανεισμός γίνεται και σε επιχείρηση τρίτου; Που δεν ανήκει στον ίδιο εργοδότη δηλαδή;

Α επιχείρηση: 2)Απόλυση κάνει;    Αποζημίωση απόλυσης;

 

Β επιχείρηση:  3)Πρόσληψη κάνει; 4)αναφέρει στην σύμβαση εργασίας και στον πίνακα προσωπικού ότι ήρθε από άλλη εταιρεία και ότι αναλαμβάνει προυπηρεσία και υποχρεώσεις τις Α.

Σε αυτή την περίπτωση ΑΠΔ ποιος θα στέλνει η επιχείρηση Α η η επιχείρηση Β; Μισθούς ποιός θα πληρώνει η Α η η Β;

                                                                                                                                                                       

Δηλαδή σε περίπτωση μεταφοράς εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση:

Α επιχείρηση: 4)Απόλυση κάνει;    Αποζημίωση απόλυσης;

 

Β επιχείρηση:  5)Πρόσληψη κάνει; 6)αναφέρει στην σύμβαση εργασίας και στον πίνακα προσωπικού ότι ήρθε από άλλη εταιρεία και ότι αναλαμβάνει προυπηρεσία και υποχρεώσεις τις Α.

Σε αυτή την περίπτωση ΑΠΔ θα στέλνει κανονικά η Β, είναι ξεκάθαρο.

[doctor]

Δηλαδή σε περίπτωση δανεισμου εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση:

Υπογράφουν έντυπο δανεισμού εργαζομένου Α, Β και εργαζόμενος.

1) Δανεισμός γίνεται και σε επιχείρηση τρίτου; Που δεν ανήκει στον ίδιο εργοδότη δηλαδή;

Α επιχείρηση: 2)Απόλυση κάνει;    Αποζημίωση απόλυσης;

 

Β επιχείρηση:  3)Πρόσληψη κάνει; 4)αναφέρει στην σύμβαση εργασίας και στον πίνακα προσωπικού ότι ήρθε από άλλη εταιρεία και ότι αναλαμβάνει προυπηρεσία και υποχρεώσεις τις Α.

Σε αυτή την περίπτωση ΑΠΔ ποιος θα στέλνει η επιχείρηση Α η η επιχείρηση Β; Μισθούς ποιός θα πληρώνει η Α η η Β;

                                                                                                                                                                       

Δηλαδή σε περίπτωση μεταφοράς εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση:

Α επιχείρηση: 4)Απόλυση κάνει;    Αποζημίωση απόλυσης;

 

Β επιχείρηση:  5)Πρόσληψη κάνει; 6)αναφέρει στην σύμβαση εργασίας και στον πίνακα προσωπικού ότι ήρθε από άλλη εταιρεία και ότι αναλαμβάνει προυπηρεσία και υποχρεώσεις τις Α.

Σε αυτή την περίπτωση ΑΠΔ θα στέλνει κανονικά η Β, είναι ξεκάθαρο.

 

 

«Δανεισμός εργαζομένων», Σοφία Ζωγράφου   ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Ι. Εισαγωγή – τριμερείς σχέσεις εργασίας

           

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

            Α. Σύμβαση δανεισμού (γνήσιος δανεισμός).

Α.α. Δανεισμός εργαζομένων: έννοια – νομική θεμελίωση

Α.β. Δικαιώματα και υποχρεώσεις κατά τη διάρκεια του δανεισμού.

Α.γ. ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων.

Β. Ο κατ’ επιχείρηση δανεισμός εργαζομένων.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ

Α. Ο νόμος 2639/1998, άρθρο 5 – ιδιωτικά γραφεία συμβούλων εργασίας.

  Ιστορικά για την απαγόρευση της σύμβασης μεσιτείας και την αλλαγή που επιφέρει ο νόμος  2639/1998.

Β. Νόμος 2956/2001 : προσωρινή απασχόληση.

Ι. Εταιρίες προσωρινής απασχόλησης

ΙΙ. Κατοχύρωση εργασιακών δικαιωμάτων των Προσωρινά Απασχολούμενων

      α.  Σύμβαση εργασίας

      β. Σύμβαση έμμεσου εργοδότη και εταιρίας προσωρινής απασχόλησης.

                        γ. Απαγόρευση προσωρινής απασχόλησης

                        δ. Εργοδότης – ευθύνη εις ολόκληρον

                        ε. Κυρώσεις

Γ. Αλλαγές που επιφέρει ο νόμος 2956/2001 στο ισχύον καθεστώς του κατ’ επιχείρηση δανεισμού εργαζομένων.

Δ. Κριτική στο νέο νόμο – προβλήματα που παραμένουν άλυτα

Ε. Γνήσιος δανεισμός εργαζομένων και ν.2956/2001.

ΣΤ. Δικονομικά ζητήματα

Επιλογικά

 

Δανεισμός εργαζομένων

 

Ι. ΕΙΣΑΓΩΓΗ – ΤΡΙΜΕΡΕΙΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ.

 

             Με τη σύμβαση εργασίας τόσο αυτή που έχει ως αντικείμενο την εξαρτημένη εργασία, όσο κι αυτή που έχει ως αντικείμενο ανεξάρτητες υπηρεσίες, ο ένας των συμβαλλομένων υποχρεούται να παρέχει την εργασία του στον άλλο, αυτός δε να καταβάλει τον συμφωνηθέντα μισθό (648ΑΚ). Όπως όμως και στις υπόλοιπες συμβάσεις έτσι και στη σύμβαση εργασίας η διαμόρφωση της ενοχικής σχέσης δεν παρουσιάζεται πάντα με τόσο απλή μορφή, αλλά είναι συνήθης η παρεμβολή και τρίτων προσώπων [1] .

  Η σύγχρονη οικονομική ζωή δίνει πολλά παραδείγματα τριμερών σχέσεων εργασίας, σχέσεων δηλαδή που εκτός από το μισθωτό και τον εργοδότη παρεμβάλλεται κι ένα τρίτο πρόσωπο. Η επιστήμη δέχεται ότι στις περιπτώσεις που ένας τρίτος χωρίς να είναι συμβαλλόμενος στη σύμβαση εργασίας απασχολεί για δικό της λογαριασμό ένα μισθωτό γίνεται κατάτμηση της εργοδοτικής ιδιότητας  και έχουμε δύο μερικούς εργοδότες, τον αρχικό και τον μεταγενέστερο [2] .

            Η κατάτμηση της εργοδοτικής ιδιότητας γίνεται είτε από το νόμο (όπως στην περίπτωση του ασφαλιστικού οργανισμού στο δίκαιο των κοινωνικών ασφαλίσεων, στην περίπτωση του εργοδότη ενός οικοδομικού έργου κατά το άρθρο 702ΑΚ, στην περίπτωση του πλασματικού εργοδότη), είτε η κατάτμηση γίνεται με σύμβαση (σύμβαση δανεισμού, κατ’ επιχειρήσιν δανεισμός, έμμεση σχέση εργασίας). Αντικείμενο της παρούσας εργασίας αποτελεί μόνο η συμβατική κατάτμηση και συγκεκριμένα ο δανεισμός εργαζομένων, γνήσιος και μη γνήσιος ή άλλως η σύμβαση δανεισμού και ο κατά επιχείρηση δανεισμός εργαζομένων.

Στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, αλλά και  στη χώρα μας χρησιμοποιείται όλο και περισσότερο ο θεσμός της σύμβασης με την οποία προβλέπεται ότι ο μισθωτός θα προσφέρει την εργασία του σε τρίτους εργοδότες. Όμως παρόμοιες διαμεσολαβητικές δραστηριότητες στην αγορά εργασίας είναι πολύ πιθανό να οδηγούν σε καταστρατηγήσεις της νομοθεσίας και των δικαιωμάτων των εργαζομένων [3] . Οι ρυθμίσεις που εισάγονται με το νόμο 2956/2001, αποβλέπουν στην οριοθέτηση της δραστηριότητας των επιχειρήσεων που συμβάλλονται με μισθωτούς προκειμένου οι τελευταίοι να προσφέρουν την εργασία τους σε άλλες επιχειρήσεις.

            Ο θεσμός του δανεισμού εργαζομένων ικανοποιεί πραγματικές ανάγκες της οικονομίας και της κοινωνίας και ισχύει σε όλο τον ανεπτυγμένο οικονομικά και κοινωνικά κόσμο. Είναι χρήσιμος τόσο για την παραγωγικότητα, όσο και την απασχόληση δεδομένου ότι σύμφωνα με τα διαθέσιμα στοιχεία, το 30% των προσωρινά απασχολούμενων βρίσκουν τελικά μόνιμη απασχόληση στον έμμεσο εργοδότη, ενώ υπολογίζεται ότι στο χώρο της Ευρωπαϊκής Ένωσης κάθε ημέρα απασχολούνται 2–2,5 εκατομμύρια εργαζόμενοι με το σύστημα της προσωρινής απασχόλησης [4] .

            Σεβόμενοι και την αντίθεση στην ανάπτυξη και την εκτέλεση του δανεισμού εργαζομένων, θεωρώντας όμως ότι στο σύγχρονο κόσμο δεν μπορεί να ευδοκιμήσει, αλλά και ότι επιπλέον αποτελεί εμπόδιο στον αγώνα για την καταπολέμηση της ανεργίας, με την παρούσα θα επιχειρήσουμε μια προσέγγιση του θεσμού του δανεισμού των εργαζομένων ιδίως δε του κατ’ επιχείρησιν δανεισμού όπως αυτός διαμορφώνεται με το ν.2956/2001.

 

 

  ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

Α. ΣΥΜΒΑΣΗ ΔΑΝΕΙΣΜΟΥ (ΓΝΗΣΙΟΣ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ).

           

Α.α. Έννοια και νομική θεμελίωση.

 

            Γνήσιος δανεισμός υπάρχει όταν ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται για κάποιο χρονικό διάστημα σε τρίτη επιχείρηση. Αυτό συμβαίνει πχ. μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, επιχειρήσεων δηλαδή που ανήκουν στον ίδιο όμιλο [5] , όπως θα δούμε παρακάτω. Αυτό συμβαίνει όταν για παράδειγμα ο εργοδότης κάποιου εργοστασίου παραχωρεί εργαζόμενους του σε μεταφορική για την πραγματοποίηση μιας μεταφοράς στο χώρο του. Το πολύ μικρό διάστημα του δανεισμού σε αυτήν την περίπτωση δεν αναιρεί το χαρακτήρα της σύμβασης.

            Τόσο η θεωρία [6] όσο και η νομολογία [7] αναγνωρίζουν ότι ο δανεισμός εργαζομένων  βρίσκει νομική θεμελίωση στα πλαίσια του ελληνικού εργατικού δικαίου και ότι μία τέτοια σύμβαση είναι έγκυρη. Συγκεκριμένα υιοθετείται η άποψη ότι από τη διάταξη του άρθρου 651ΑΚ [8] που ορίζει ότι η αξίωση του εργοδότη επί της εργασίας είναι αμεταβίβαστη, αλλά δεν αποκλείει την πρόσκαιρη παραχώρηση του εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 361ΑΚ [9] και 648ΑΚ [10] συνάγεται σαφώς, ότι είναι νόμιμη η συμφωνία με την οποία ο εργοδότης που έχει στη διάθεση του τις υπηρεσίες του μισθωτού του, παραχωρεί με τη συναίνεση του τελευταίου τις υπηρεσίες αυτού προσωρινά σε τρίτο πρόσωπο, δημιουργούμενης έτσι μίας σχέσης που στηρίζεται στη βούληση και των τριών μερών.

            Η παραχώρηση μπορεί να γίνει για ορισμένο ή για αόριστο χρόνο. Η παραχώρηση όμως πρέπει να έχει προσωρινό χαρακτήρα που εκφράζεται με τη διασφάλιση επανόδου του μισθωτού στον αρχικό εργοδότη. Διαφορετικά πρόκειται ή για σύναψη νέας σύμβασης εργασίας ή για μεταβίβαση της σχέσης εργασίας από τη μία εταιρία στην άλλη (μεταβολή του προσώπου του εργοδότη) [11] .

            Απαραίτητη προϋπόθεση σε κάθε περίπτωση για την έγκυρη σύναψη σύμβασης δανεισμού είναι η συναίνεση του μισθωτού (ρητή ή σιωπηρή). Σε περίπτωση δε μη συμμετοχής του εργαζομένου, δεδομένου ότι η αξίωση του εργοδότη, επί της εργασίας του μισθωτού, είναι αμεταβίβαστη, είναι άκυρη σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 651ΑΚ, γιατί σε μία τέτοια περίπτωση υπάρχει βλαπτική μεταβολή των όρων και συνθηκών εργασίας  του μισθωτού, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 7 του ν.2112/1920. Η βλαπτική μεταβολή αναφέρεται κυρίως στο χρόνο, στον τόπο, τον τρόπο και στο είδος (υποδεέστερη θέση ή ειδικότητα) και έχει ως συνέπεια την υλική ή ηθική μείωση της προσωπικότητας και του κύρους του μισθωτού. Και η  παραχώρηση του μισθωτού σε άλλο εργοδότη (δανεισμός) αποτελεί και συνιστά εφόσον βέβαια επέρχεται χωρίς τη συναίνεση του μισθωτού βλαπτική μεταβολή, αφού προεχόντως διαφοροποιείται ο τρόπος παροχής εργασίας [12] .

           

Αβ. Δικαιώματα και υποχρεώσεις κατά τη διάρκεια του δανεισμού.

           

Η σύμβαση δανεισμού μεταξύ εργοδότη και τρίτου δεν επηρεάζει κατ’ αρχήν τη σύμβαση εργασίας. Αντισυμβαλλόμενος εργοδότης στη σύμβαση εργασίας παραμένει ο αρχικός εργοδότης.

 

            Στην περίπτωση έτσι, του δανεισμού των υπηρεσιών του μισθωτού, ο αρχικός εργοδότης με τον οποίο υφίσταται η συμβατική σχέση, είναι κατ’αρχήν ο μόνος υπόχρεος σε καταβολή του μισθού του μισθωτού, γιατί δεν μεταβάλλεται η σχέση ως προς τις υποχρεώσεις του αυτές, εκτός αν υπάρχει διαφορετική ειδική συμφωνία. Κατά τη νομολογία ο αρχικός εργοδότης δεν υποχρεούται μόνο, κατά τις διατάξεις του αδικαιολογήτου πλουτισμού στις παροχές που απορρέουν από παράνομη απασχόληση από το δανειζόμενο, γιατί τότε η παροχή παράνομης εργασίας δεν περιλαμβάνεται στις υποχρεώσεις του μισθωτού, αλλά ανάγεται σε ιδιαίτερη σχέση του μισθωτού με το δανειζόμενο [13] (υπερωριακή απασχόληση, απασχόληση κατά τις εορτές, ή ημέρα Κυριακή, νυχτερινή εργασία. Κατά άλλη άποψη, ο αρχικός εργοδότης παραμένει υπόχρεος για την καταβολή και της αποζημίωσης για υπερωρία, αν η υπερωριακή απασχόληση ενέπιπτε στις υποχρεώσεις του μισθωτού του έναντι του αρχικού εργοδότη. Εάν δεν ενέπιπτε ή δεν προβλέφθηκε από  τη σύμβαση δανεισμού, η παροχή αυτή είναι εσωτερική υπόθεση στις σχέσεις μισθωτού και νέου εργοδότη και ο νέος εργοδότης υποχρεούται αν μεν παρασχεθεί νόμιμα, στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, αν δε παράνομα στην ωφέλεια που αποκόμισε από αδικαιολόγητο πλουτισμό [14] . Σε περίπτωση συμφωνίας καταβολής του μισθού  από τον δανεισθέντα εργοδότη ο μισθωτός δεν μπορεί να αξιώσει το μισθό του από τον αρχικό εργοδότη [15] . Δεν αποκλείεται επίσης και η ειδική συμφωνία ότι στον καταβαλλόμενο στον εργαζόμενο από τον αρχικό εργοδότη μισθό θα καταλογίζονται υπό μορφή εκπτώσεως το ποσό που αυτός έλαβε από τον εργοδότη ή από τον τρίτο. Στην περίπτωση αυτή δεν πρόκειται για συμψηφισμό με τη μορφή που αυτός προβλέπεται στα άρθρα 440 [16] επ.ΑΚ και δεν ισχύουν ως προς αυτόν οι περιορισμοί των άρθρων 664ΑΚ [17] και 982 [18] ΚΠολΔ [19] .

            Συνέπεια του ότι δεν διακόπτεται ο δεσμός του μεταξύ του αρχικού εργοδότη και του μισθωτού είναι ότι υπεύθυνος για την παροχή αδείας είναι ο δανείζων εργοδότης, όταν ο δανεισμός είναι μικρής διάρκειας. Στην περίπτωση αυτή ο δανειζόμενος εργοδότης θα καθορίσει μόνο σε συνεργασία με το μισθωτό το χρόνο πραγματοποιήσεως της άδειας. Όταν όμως η παραχώρηση του μισθωτού διαρκέσει περισσότερο από ένα χρόνο, προκύπτει υποχρέωση καταβολής των αποδοχών της άδειας από το δανειζόμενο εργοδότη ο οποίος μάλιστα θα προσμετρήσει για τον υπολογισμό του χρόνου διάρκειας της ολόκληρο το χρονικό διάστημα από της προσλήψεως του μισθωτού στο δανείζοντα εργοδότη [20] . Κατ΄ άλλη άποψη εντός του πλαισίου της υποχρέωσης πρόνοιας του περαιτέρω εργοδότη, ενυπάρχει και η υποχρέωση του για σύμπραξη με τον αρχικό εργοδότη για την παροχή της αδείας [21] .   

            Το δικαίωμα τέλος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ανήκει στον αρχικό εργοδότη [22] και κατ΄αυτού πρέπει να απευθύνεται και η καταγγελία της εργασιακής σχέσης εκ μέρους του μισθωτού.

           

Το διευθυντικό δικαίωμα κατά τη σύμβαση δανεισμού μεταβιβάζεται  στον τρίτο εργοδότη  στον οποίο ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του. Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος από τον τρίτο υπόκειται στους ίδιους περιορισμούς που υπόκειται και ο αρχικός εργοδότης. Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν πρέπει να προσκρούει στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, που έχει συνάψει ο εργαζόμενος με τον αρχικό εργοδότη του και η οποία δεν επηρεάζεται κατ’ αρχήν από τη σύμβαση δανεισμού [23] .  Επίσης ο τρίτος έχει απέναντι στον εργαζόμενο την υποχρέωση πρόνοιας και γενικότερα την ευθύνη για την εφαρμογή της προστατευτικής εργατικής νομοθεσίας. Και η αρχή της ίσης μεταχείρισης βαρύνει τον περαιτέρω εργοδότη, εφόσον δεν δικαιολογούνται παρεκκλίσεις εκ της ιδιότητας του μισθωτού ως παραχωρηθέντος  Αν όμως κατά τη διάρκεια του δανεισμού ο εργαζόμενος καταλάβει θέση ανώτερη από αυτή που κατείχε στον αρχικό εργοδότη, η επάνοδος του στην υποδεέστερη θέση, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας του ούτε επιφέρει ηθική μείωση του [24] .

              Αν ο νέος εργοδότης μεταβάλει με ρητή ή σιωπηρή συναίνεση του μισθωτού τους όρους παροχής της εργασίας του είναι υπόχρεος για τις οικονομικές αξιώσεις του μισθωτού που προκύπτουν από τη μεταβολή αυτή η οποία δεν περιλαμβάνεται στις υποχρεώσεις του από την αρχική σύμβαση, αλλά ανάγεται σε ιδιαίτερες σχέσεις του με το νέο εργοδότη [25] .

 

Ο εργαζόμενος, τέλος, κατά τη σύμβαση δανεισμού πρέπει να παρέχει την εργασία του στον τρίτο σύμφωνα με τους όρους που έχουν συμφωνηθεί με τη σύμβαση εργασίας του. Η συναίνεση του μισθωτού είναι απαραίτητη ακόμα και αν δεν μεταβάλλονται οι όροι εργασίας του. Κατά συνέπεια επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής του δανεισμού νομίμως εξακολουθεί ο μισθωτός να προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη, τυχόν Δε άρνηση αποδοχής αυτής καθιστά αυτόν υπερήμερο δανειστή. Τυχόν προϋπάρχουσα ρήτρα περί δικαιώματος του εργοδότη προς μετάθεση του μισθωτού δεν συνεπάγεται και δικαίωμα δανεισμού αυτού [26] . Η μετάθεση έχει σχέση μόνο με τον τόπο εργασίας. Η απόφαση για μετάθεση είναι δυνατή στα πλαίσια της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος και δεν απαιτεί συναίνεση του μισθωτού. Η πλημμελής εκπλήρωση της εργασίας του μισθωτού καθιστά αυτόν υπεύθυνο έναντι του περαιτέρω εργοδότη του, από την υφιστάμενη μεταξύ αυτών έννομη σχέση παροχής εργασίας. Έτσι η άρνηση παροχής εργασίας προς το νέο εργοδότη περιάγει αυτόν σε υπερημερία έναντι αυτού, έστω και αν προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη.  Από την τριμερή σχέση του δανεισμού απορρέει υποχρέωση τόσο του παλιού εργοδότη να παραχωρήσει τις υπηρεσίες του μισθωτού, όσο και του τελευταίου να παρέχει τις υπηρεσίες του στο νέο εργοδότη για το συμφωνηθέντα χρόνο, η αθέτηση Δε των υποχρεώσεων αυτών γεννά αξίωση για αποζημίωση. Επομένως και  ο εργοδότης κατά τη διάρκεια της συμβατικής του δεσμεύσεως δεν μπορεί να ανακαλέσει μονομερώς το μισθωτό και να αξιώσει την παροχή της εργασίας του για τις ανάγκες της επιχείρησης του αν Δε το κάνει, η άρνηση του μισθωτού να υπακούσει και η εξακολούθηση παροχής στο νέο εργοδότη, συνιστά εκπλήρωση των συμβατικών του υποχρεώσεων και δεν μπορεί να ερμηνευτεί ως σιωπηρή δήλωση βουλήσεως το για καταγγελία της σύμβασης εργασίας [27] .

 

 

Α.γ. Ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων.

           

Στο γνήσιο δανεισμό η παραχώρηση των υπηρεσιών του μισθωτού σε τρίτο πρόσωπο είναι ευκαιριακή και μεταγενέστερη του χρόνου κατάρτισης της σύμβασης εργασίας. Με αυτόν τον τρόπο οι επιχειρήσεις καλύπτουν τις ανάγκες τους για ειδικευμένο προσωπικό απευθυνόμενες σε άλλες επιχειρήσεις, οι οποίες είναι διατεθειμένες να το παραχωρήσουν. Πρόκειται για συνήθη πρακτική ιδίως στο εσωτερικό ομίλων επιχειρήσεων [28] κατά την έννοια των άρθρων 3παρ.1γ και 4. π.δ. 40/1997. Ο όμιλος επιχειρήσεων χαρακτηρίζεται από κοινή διεύθυνση, κοινή οικονομική πολιτική και κοινά συμφέροντα.

            Η  μετακίνηση εργαζομένων στο εσωτερικό ενός ομίλου αποτελεί μια συνηθισμένη «τεχνική οργάνωσης» των εργασιακών σχέσεων, που χρησιμοποιείται για την αντιμετώπιση ποικίλων οργανωτικών – λειτουργικών και οικονομικών αναγκών, οι οποίες ανακύπτουν στο εσωτερικό ενός ομίλου, όπως π.χ. η εκπαίδευση εργαζομένων, η κάλυψη κενών στο προσωπικό, η εξυγίανση των οικονομικών μιας επιχείρησης μέσω μεταφοράς προσωπικού σε μια πιο εύρωστη αδελφή κ.λ.π. Ως καθοριστικό για τη νομική δομή και λειτουργία της μορφής αυτής δανεισμού στοιχείο θεωρείται η διασφάλιση της συνέχειας της αρχικής σχέσης εργασίας με την δανείζουσα επιχείρηση [29] . Ο εργαζόμενος διατηρεί δηλαδή δικαίωμα επιστροφής.

            Η ανυπαρξία όμως ουσιαστικής ανεξαρτησίας της θυγατρικής από τη μητρική εταιρία, οδήγησε στην ανάγκη θεμελίωσης συμβατικής και εξωσυμβατικής ευθύνης της μητρικής επιχείρησης για τις υποχρεώσεις των θυγατρικών. Για το εργατικό δίκαιο αυτό σημαίνει συμμετοχή της μητρικής εταιρίας στη δεσμευτική δύναμη των εργασιακών σχέσεων των θυγατρικών επιχειρήσεων, ως συνυπεύθυνου εργοδότη. Εφόσον ο αρχικός εργοδότης υπάγεται στη διευθυντική εξουσία της μητρικής επιχείρησης, είναι εύλογη η πιθανολόγηση, ότι η διάθεση του εργαζομένου προκλήθηκε από την άσκηση ακριβώς αυτής της εξουσίας, όταν δεν ήταν ελεύθερη επιλογή του αρχικού εργοδότη [30] .

Έτσι, προτείνεται η διεύρυνση της διμερούς συμβατικής σχέσης με την ένταξη του τρίτου ισότιμα, στο πλέγμα δικαιωμάτων και υποχρεώσεων και αποκτά την «έννομη θέση» ενός δευτέρου αντισυμβαλλόμενου μέρους. Δημιουργείται έτσι μια ενιαία τριμερής σχέση με δύο νομικά ισότιμους εργοδότες, οι οποίοι εμφανίζονται απέναντι στο μισθωτό ως συνδανειστές και συνοφειλέτες [31] . 

            Εφόσον έτσι, ένας μισθωτός μετακινείται από μια επιχείρηση σε άλλη ομίλου στο πλαίσιο δανεισμού για διάρκεια τουλάχιστον δύο μηνών , εν αμφιβολία  πρέπει να θεωρηθεί ότι ο νέος εργοδότης, μάλιστα Δε όταν πρόκειται για τη μητρική εταιρία, υπεισέρχεται σωρευτικά στην αρχική σύμβαση ως δεύτερος ισότιμος εργοδότης. Δημιουργείται έτσι ενιαία εργασιακή σχέση με δύο εργοδότες υποκείμενα μιας εις ολόκληρον ενοχής με ενεργητική και παθητική πλευρά [32] . Σε περίπτωση που ο δανεισμός διαρκεί περισσότερο από δύο μήνες, ο δε μεταγενέστερος εργοδότης έχει αποποιηθεί ρητά τη σωρευτική υπεισέλευση του στην αρχική σύμβαση, ο μισθωτός μπορεί αν το επιθυμεί να τον εξαναγκάσει προς τούτο με την έγερση αγωγής [33] . Έτσι τέλος και το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης ανήκει και στους δύο εργοδότες.

             

 

 

Β. Ο ΚΑΤ΄ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΝ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

           

 Μη γνήσιος δανεισμός η κατ’ επιχείρησιν δανεισμός εργαζομένου υπάρχει όταν η σύμβαση εργασίας μεταξύ του αρχικού εργοδότη και του εργαζομένου προβλέπει ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη αλλά σε τρίτους, που θα υποδεικνύει εκάστοτε ο αρχικός εργοδότης. Κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα και του κατ’ επιχείρησιν δανεισμού είναι ότι ο εργαζόμενος ο οποίος συνάπτει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου με τον εργοδότη συγκατατίθεται είτε κατά την σύναψη της συμβάσεως είτε μεταγενέστερα στο να προσφέρει την εργασία του όχι στον αρχικό εργοδότη αλλά σε ένα τρίτο πρόσωπο χωρίς να υπάρχει ανάμεσα στο μισθωτό και στον τελευταίο οποιαδήποτε συμβατική σχέση. Συμβατικός δεσμός υπάρχει μόνο μεταξύ του μισθωτού και του αρχικού εργοδότη. Η διαφορά με το γνήσιο δανεισμό έγκειται στο ότι εδώ ο εργοδότης που προσλαμβάνει έχει ως αποκλειστικό σκοπό όχι να χρησιμοποιήσει ο ίδιος τις υπηρεσίες του μισθωτού αλλά να παραχωρήσει τις υπηρεσίες του σε έναν άλλο εργοδότη, τον δανειζόμενο και την παραχώρηση αυτή ενεργεί ο αρχικός εργοδότης κατ επάγγελμα , δηλαδή στο πλαίσιο μιας κατ΄ εξακολούθηση ασκούμενης από αυτόν δραστηριότητας με σκοπό να αποκομίσει άμεσα ή έμμεσα οικονομικά ωφελήματα δηλαδή κέρδος [34] . 

            Ο κατ’ επιχείρησιν δανεισμός διαφέρει από τη μεσιτεία εργασίας στο ότι αυτή κατευθύνεται στο να φέρει σε επαφή τους αναζητούντες εργασία με τους εργοδότες, με σκοπό τη σύναψη μεταξύ αυτών εργασιακής συμβάσεως και την ένταξη του αναζητούντος εργασία στην επιχείρηση του εργοδότη.  

Ο κατ’ επιχείρησιν δανεισμός εξυπηρετεί πολλές επιχειρήσεις, περικλείει όμως και τον κίνδυνο  να υφίσταται ο εργαζόμενος άνιση μεταχείριση σε σύγκριση με τους συναδέλφους του, του ίδιου εργοδότη στον οποίο παραχωρείται, τον κίνδυνο να υποκαθίσταται η τακτική εργασία με ευκαιριακή, δεδομένου ότι η επιχείρηση που απασχολεί το μισθωτό παραλείπει να προσλαμβάνει προσωπικό με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και απασχολεί εργαζόμενους κατά δανεισμό , τους οποίους αργότερα αντικαθιστά με άλλους, τον κίνδυνο η όροι εργασίας να είναι αδιαφανείς και η επιχείρηση που ασκεί τον κατ ΄επάγγελμα δανεισμό να κερδοσκοπεί εις βάρος των εργαζομένων [35] . Οι διαμορφούμενες σε αυτόν τριμερείς σχέσεις εργασίας, διέπονται κατά βάση από τις ίδιες αρχές με το γνήσιο δανεισμό, με μικρές διαφοροποιήσεις. 

Ο νέος νόμος 2956/2001 και οι αλλαγές που επέφερε αποπειράται να λύσει ορισμένα από αυτά τα προβλήματα εισάγοντας νέες ρυθμίσεις. Η ρύθμιση όμως των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των μερών στο νέο νόμο, όπως θα δούμε δεν είναι εξαντλητική και σκοπεύει κυρίως στην εξασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση ολιγωρίας ή αφερεγγυότητας του εργοδότη τους [36] .

 

 

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ

 

Α. ΝΟΜΟΣ 2639/1998, ΆΡΘΡΟ 5 : ΙΔΙΩΤΙΚΑ ΓΡΑΦΕΙΑ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

           

Ο νόμος 2639/2001 προέβλεψε τη σύσταση Ιδιωτικών Γραφείων Συμβούλων Εργασίας που έχουν ως αντικείμενο την εξεύρεση για λογαριασμό του εργοδότη ορισμένων κατηγοριών θέσεων εργασίας σε ημεδαπούς και αλλοδαπούς. Τα ΙΓΣΕ μεσολαβούν για την εξεύρεση εργασίας που αφορά ιδίως καλλιτέχνες ακροάματος και θεάματος, πρόσωπα εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης, λογιστές ή φοροτεχνικούς, προσωπικό καθαριότητας χώρων, απασχολούμενους σε οικοδομές και στις τεχνικές εργασίες, ξεναγούς, μοντέλα, αποκλειστικές νοσοκόμες, πρόσωπα φροντίδας ηλικιωμένων και οικόσιτο προσωπικό. Για τη σύσταση ΙΓΣΕ απαιτείται άδεια που χορηγείται από τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

            Σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 5, με π.δ.του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (εκδόθηκε το π.δ. 160/1999) καθορίζονται οι κατηγορίες των θέσεων εργασίας (είναι οι ίδιες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 του άρθρου 5) για την εξεύρεση των οποίων επιτρέπεται η σύσταση ΙΓΣΕ, οι όροι και οι προϋποθέσεις για τη σύσταση τους, τα απαιτούμενα δικαιολογητικά, οι προϋποθέσεις της ειδικής εγκριτικής άδειας λειτουργίας τους, το ύψος της αμοιβής για τη μεσολάβηση τους και ο τρόπος καταβολής της.

            Με τη ρύθμιση του ο νόμος 2639/1998 επέτρεψε πλέον τη μεσιτεία στην εξεύρεση εργασίας. Οι ρυθμίσεις του νόμου 2639/1998 και το π.δ.160/1999 (ΦΕΚ Α 157/3.8.1999) αφορούν μόνο τη μεσιτεία κατά την πρόσληψη.  Το γράμμα των διατάξεων του άρθρου 5 παρ 1,2,4,5, κάνει λόγο για «εξεύρεση εργασίας», «για λογαριασμό του εργοδότη» ή για «μεσολάβηση» προς σύναψη εργασίας. Και «εξεύρεση» μεν εργασίας για λογαριασμό του εργοδότη μπορεί να σημαίνει είτε απλή μεσιτεία, είτε παραχώρηση εργαζομένου από επιχείρηση που ασκεί κατ’ επάγγελμα δανεισμό. Μεσολάβηση όμως σημαίνει αναμφισβήτητα μεσιτεία κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας μεταξύ τρίτων [37] .

            Η μεσιτεία εργασίας όπως είναι γνωστό μέχρι την έκδοση του παρόντος νόμου ήταν απαγορευμένη από μια σειρά διατάξεων και επομένως η σύμβαση μεσιτείας ήταν άκυρη (άρθρο 14 και 20 ν.5288/1931, 26παρ.4 ν.1346/1983, άρθρο 9 ν.1082/1980, άρθρο 9 ν.3248/1955 με το οποίο επικυρώθηκε η διεθνής σύμβαση εργασίας αριθμ.95).

            Η μεσιτεία εργασίας απαγορεύτηκε αρχικά γιατί κατέληγε σε κερδοσκοπία εις βάρος των εργαζομένων. Ιστορικά, με την εμφάνιση του κεφαλαιοκρατικού συστήματος παραγωγής και την εξάπλωση της εργατικής τάξης, το πρόβλημα της αγοράς εργασίας πήρε σημαντικές διαστάσεις. Η ανάγκη για μια γρήγορη διασταύρωση της προσφοράς και της ζήτησης εργασίας παρουσιάστηκε έντονα και σε εκείνους που επιθυμούσαν να εργαστούν και σε εκείνους που προσέφεραν ευκαιρίες απασχόλησης. Το πρόβλημα γινόταν ιδιαίτερα οξύ σε εποχές ύφεσης της οικονομίας και υποαπασχόλησης που σε ορισμένες χώρες έπαιρνε και παίρνει μέχρι σήμερα ένα σχεδόν μόνιμο χαρακτήρα. Το ρόλο της προσφοράς και της ζήτησης τον ανέλαβαν οι ιδιώτες που απασχολούνταν ειδικά με τη μεσολάβηση στην κατάρτιση συμβάσεων εργασίας [38] .

            Σήμερα με το ν.2639/2000 η μεσιτεία εργασίας επιτράπηκε αποδεικνύοντας μάλλον από την σύντομη ιστορική ανασκόπηση ότι βρισκόμαστε σε περίοδο ύφεσης της οικονομίας και υποαπασχόλησης και η ανάγκη να αντιμετωπιστεί το φαινόμενο της ανεργίας επιτρέπει την επανεμφάνιση της σύμβασης μεσιτείας. Η απαγόρευση της μεσιτείας δεν ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες. Ο νόμος 2639/1998 είχε προ οφθαλμών μόνο τις επιχειρήσεις που ασκούν μεσιτεία για την εξεύρεση εργασίας, χωρίς να ορίζει τίποτα για τις επιχειρήσεις που ασκούν κατ΄επάγγελμα δανεισμό. Η επιχείρηση που ασκεί  κατ΄επάγγελμα δανεισμό δεν μεσολαβεί μόνο κατά την πρόσληψη, αλλά προσλαμβάνει η ίδια τον εργαζόμενο τον οποίο κατόπιν παραχωρεί σε τρίτο.

 

 

Β. ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ – ΝΟΜΟΣ 2956/2001

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΤΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΤΟΥ ΝΟΜΟΥ

           

Στο νόμο 2956/2001 δεν γίνεται κατ ’αρχήν καθόλου λόγος για δανεισμό.  Ο μη γνήσιος δανεισμός ή κατ’ επιχείρησην δανεισμός αποκαλείται πλέον «προσωρινή απασχόληση». Εγκαταλείπεται έτσι ο αδόκιμος και προσβλητικός κατά την άποψη ορισμένων για την αξιοπρέπεια του ανθρώπου όρος «δανεισμός μισθωτού». Ο ίδιος νόμος χαρακτηρίζει τον μεν προμηθευτή της εργασίας «άμεσο εργοδότη», το δε αποδέκτη εργασίας «έμμεσο εργοδότη». Οι όροι αυτοί είναι εύστοχοι και αρμόζουν σε κάθε περίπτωση τριμερούς σχέσης εξαρτημένης εργασίας [39] .

            Ως προσωρινή απασχόληση σύμφωνα με το άρθρο 20 του νόμου 2956/2001 νοείται η εργασία η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του (άμεσο εργοδότη) με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου και επιτρέπεται μόνο υπό τις προϋποθέσεις και τους όρους του νόμου 2956/2001.

            Σύμφωνα με την εισηγητική έκθεση του νόμου [40] οι ρυθμίσεις που εισάγονται με το νόμο 2956/2001 αποβλέπουν στην οριοθέτηση της δραστηριότητας των επιχειρήσεων που συμβάλλονται με μισθωτούς προκειμένου οι τελευταίοι να προσφέρουν την εργασία τους σε επιχειρήσεις (έμμεσους εργοδότες). Οι ρυθμίσεις αυτές είναι αναγκαίες ενόψει της αυξανόμενης χρησιμοποίησης του θεσμού της σύμβασης με την οποία προβλέπεται ότι ο μισθωτός θα προσφέρει την εργασία σε τρίτους εργοδότες, αλλά και του κινδύνου που ενέχεται, κινδύνου καταστρατήγησης της νομοθεσίας και των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Οι ρυθμίσεις του νόμου 2956/2001 αναφέρονται κυρίως στα παρακάτω θέματα:

 

 

Ι. Εταιρίες προσωρινής απασχόλησης.

Σύμφωνα με την παρ.1 του άρθρου 20 του ν.2956/2001 εταιρίες προσωρινής απασχόλησης είναι εταιρίες οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης. Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης μπορεί να είναι μόνο ανώνυμη εταιρία με μετοχικό κεφάλαιο άνω των 60.000.000 δραχμών, ενώ για την ίδρυση και λειτουργία της απαιτείται ειδική άδεια από τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, έπειτα από γνώμη της Επιτροπής Ελέγχου Προσωρινής Απασχόλησης (άρθρο 21 παρ.1,2).

Οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα, ενώ κατ’ εξαίρεση μόνο επιτρέπεται να ασκούν μεσολάβηση για εξεύρεση θέσης εργασίας (π.δ. 160/1999), κατόπιν ειδικής άδειας που τους χορηγείται, καθώς επίσης αξιολόγηση και κατάρτιση ανθρώπινου δυναμικού εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις που τάσσουν οι κείμενες διατάξεις (άρθρο 20παρ.4). Πολύ πιθανό είναι ότι τα Ι.Γ.Σ.Ε. που προβλέπει ο νόμος 2639/1998 τις περισσότερες φορές, και προσαρμοζόμενα με τις νέες διατάξεις, θα λειτουργήσουν και ως εταιρίες προσωρινής απασχόλησης.

Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 20 οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης έχουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του εργοδότη. Υποχρεώσεις του εργοδότη τόσο απέναντι στο μισθωτό, όσο και υποχρεώσεις απέναντι στο Κράτος, στους φορείς κοινωνικής πολιτικής (ΟΑΕΔ) ή και ενδεχόμενα σε άλλα ΝΠΔΔ. Ως υποχρεώσεις του εργοδότη απέναντι στο μισθωτό συνοπτικά μπορούμε να αναφέρουμε, την υποχρέωση για σεβασμό των νομίμων όρων εργασίας, την υποχρέωση για καταβολή μισθού, την υποχρέωση για πρόνοια, την υποχρέωση για σεβασμό της προσωπικότητας του εργαζομένου, την υποχρέωση για ίση μεταχείριση, την υποχρέωση για απασχόληση, παρεπόμενες υποχρεώσεις που δημιουργούνται κατά τη λήξη της σχέσης εργασίας [41] . Ως δικαιώματα δε του εργοδότη νοούνται όλα τα περαιτέρω δικαιώματα που του δίνει η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος.

Κάθε εταιρία, τέλος, προσωρινής απασχόλησης δικαιούται προκειμένου να λάβει άδεια λειτουργίας, να καταθέσει δύο εγγυητικές επιστολές τραπέζης ως οικονομική εγγύηση την πρώτη για τη διασφάλιση των αποδοχών των προσωρινά απασχολούμενων μισθωτών της και τη δεύτερη για τη διασφάλιση των ασφαλιστικών τους εισφορών (άρθρο 23).

 

 

ΙΙ. Κατοχύρωση εργασιακών δικαιωμάτων των προσωρινά απασχολούμενων.

 

Σύμβαση εργασίας: Ο νόμος 2956/2001 στο άρθρο 22παρ.1, προβλέπει ότι για την παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης απαιτείται προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση αυτή συνάπτεται μεταξύ της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης και του εργαζομένου και πρέπει να αναφέρει τους όρους εργασίας και τη διάρκεια της, τους όρους παροχής εργασίας στους έμμεσους εργοδότες, τους όρους αμοιβής και ασφάλισης, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις  πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του. Καθιερώνεται έτσι ο έγγραφος τύπος ως συστατικός για τη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, κατ’ εξαίρεση της αρχής του ατύπου των δικαιοπραξιών που ισχύει στο εργατικό δίκαιο. Η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης θα είναι άκυρη σε περίπτωση μη τήρησης του εγγράφου τύπου (158ΑΚ [42] ). Σύμφωνα με τον ερμηνευτικό κανόνα του άρθρου 183παρ.2ΑΚ ή επικύρωση από τους συμβαλλόμενους άκυρης σύμβασης έχει αναδρομική ενέργεια. Επικύρωση της άκυρης σύμβασης θα είναι δυνατή αν τα μέρη έχουν τη βούληση να επικυρώσουν την άκυρη δικαιοπραξία. Συνεπώς αν αγνοούν την ακυρότητα δεν χωρεί εφαρμογή του άρθρου 183ΑΚ. [43]

Ζήτημα τίθεται αν η ακυρότητα, σε περίπτωση μη τήρησης του εγγράφου τύπου, καλύπτει όλη τη σύμβαση ή μόνο τον όρο για προσωρινή απασχόληση. Ορθότερο είναι να δεχθούμε ότι η ακυρότητα του μέρους συνεπιφέρει την ακυρότητα όλης της σύμβασης γιατί ο εργοδότης στη συγκεκριμένη περίπτωση (εταιρία προσωρινής απασχόλησης) χωρίς τον όρο της μερικής απασχόλησης δεν θα κατάρτιζε τη συγκεκριμένη σύμβαση εργασίας σε καμία περίπτωση.  Η εταιρία εξάλλου προσωρινής απασχόλησης είναι μόνο κατ΄ όνομα εργοδότης και δεν διαθέτει δική της επιχείρηση για να απασχολήσει το μισθωτό.

Σε περίπτωση άκυρης σύμβασης εργασίας ο εργοδότης θα οφείλει τις αποδοχές με βάση τις διατάξεις περί αδικαιολογήτου πλουτισμού από την εταιρία προσωρινής απασχόλησης. Εφόσον όμως δεν παρείχε εργασία στην εταιρία προσωρινής απασχόλησης δεν θα υπάρχει και πλουτισμός με βάση τις διατάξεις 904 επ. ΑΚ. Από ποιον λοιπόν και με βάση ποιες διατάξεις θα διεκδικήσει ο μισθωτός τις αποδοχές του; Ορθότερο είναι στην περίπτωση αυτή να δεχθούμε ότι ο έμμεσος εργοδότης θα οφείλει ευθέως τις αποδοχές από τη σύμβαση εργασίας, αφού για τη σύμβαση εργασίας με το μισθωτό δεν απαιτείται έγγραφος τύπος (άρθρο 8 ν.2112/1920). Η εταιρία προσωρινής απασχόλησης δε θα ευθύνεται εις ολόκληρον με τον έμμεσο εργοδότη κατά εφαρμογή του άρθρου 9 του νόμου. Κατά τη διάρκεια λειτουργίας της σχέσης εργασίας ανεξάρτητα από το κύρος της σύμβασης υπάρχει αλληλέγγυα και εις ολόκληρον ευθύνη του έμμεσου εργοδότη και της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης.

Περαιτέρω αν η σύμβαση έχει συναφθεί εγγράφως, αλλά δεν αναφέρεται σε ένα ή περισσότερα από τα στοιχεία που προβλέπονται στο άρθρο 22 παρ.1 (όροι εργασίας, διάρκεια, όροι παροχής εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού), τίθεται ζήτημα αν και πάλι η σύμβαση θα είναι άκυρη λόγω μη τήρησης του εγγράφου τύπου ως προς το συγκεκριμένο όρο και αν η μερική ακυρότητα θα επιφέρει την ακυρότητα της σύμβασης. Ορθότερο είναι να δεχθούμε ότι σε μια τέτοια περίπτωση η σύμβαση εργασίας δεν είναι άκυρη, αφού σε κάθε περίπτωση τα στοιχειά που δεν καλύπτονται από τον έγγραφο τύπο είναι δυνατό να αναπληρωθούν. Έτσι σε περίπτωση που δεν έχουν καθοριστεί εγγράφως οι όροι αμοιβής, δεν υπάρχει συμφωνημένος δηλαδή μισθός, θα καταβάλλεται σε κάθε περίπτωση ο μισθός που προβλέπεται από την οικεία συλλογική σύμβαση του έμμεσου εργοδότη ή από την εγσσε.  Σε περίπτωση πάλι που δεν έχει περιβληθεί τον έγγραφο τύπο η συμφωνία για τη διάρκεια της σύμβασης (ορισμένου ή αορίστου χρόνου) η σύμβαση θα θεωρηθεί σε κάθε περίπτωση ως σύμβαση αορίστου χρόνου, με βάση το γενικό κανόνα ότι σε περίπτωση αμφιβολίας η σύμβαση εργασίας θεωρείται αορίστου χρόνου.

Αναφορικά με τις αποδοχές ο νέος νόμος προβλέπει ότι οι αποδοχές του μισθωτού που απασχολείται προσωρινά δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προσδιοριζόμενενς κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές σσε που ισχύουν για το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Οι αποδοχές δε του μισθωτού κατά το χρόνο που δεν παρέχει την εργασία σε έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε ισχύουσα Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (άρθρο 22παρ.2). Για την απασχόληση Δε του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη απαγορεύεται οποιαδήποτε οικονομική επιβάρυνση του μισθωτού.

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από 8 μήνες, επιτρέπεται όμως η έγγραφη ανανέωση για τον ίδιο έμμεσο εργοδότη με την προϋπόθεση ότι η συνολική διάρκεια της ανανέωσης δεν θα υπερβαίνει τους 8 μήνες, χωρίς να επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε αορίστου χρόνου (άρθρο 22 παρ.4). Αν η απασχόληση του μισθωτού υπερβεί τα προηγούμενα χρονικά διαστήματα κατά δύο μήνες, τότε η σύμβαση εργασίας μετατρέπεται αυτοδίκαια σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη (άρθρο 22παρ.5). Σχετικά με τη διάρκεια, έχει διατυπωθεί και η άποψη ότι θα ήταν ορθότερη η επιλογή μεγαλύτερης διάρκειας (12+12 μήνες) γιατί η συχνή εναλλαγή απασχόλησης μειώνει τις ευκαιρίες του εργαζομένου να αποκτήσει εμπειρία και να διατηρηθεί τελικά στη θέση εργασίας από τον έμμεσο εργοδότη [44] .

Σύμφωνα τέλος με το άρθρο 22 παρ.6 οποιαδήποτε ρήτρα με την οποία απαγορεύεται η παρεμποδίζεται η μόνιμή απασχόληση του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού θεωρείται άκυρη και δεν επιφέρει οποιαδήποτε σε βάρος του εργοδότη έννομη συνέπεια. Με την παράγραφο 7 του ίδιου άρθρου ορίζεται ότι άκυρη θεωρείται και οποιαδήποτε ρήτρα με την οποία άμεσα ή έμμεσα παρεμποδίζονται τα συνδικαλιστικά δικαιώματα του μισθωτού ή παραβλάπτονται τα ασφαλιστικά του δικαιώματα.

Εφόσον ο νόμος μιλά για άκυρη ρήτρα, ορθότερο και συνεπέστερο προς το γράμμα του νόμου είναι να δεχθούμε ότι άκυρη θα είναι μόνο η απαγορευμένη ρήτρα και όχι όλη η σύμβαση. Διαφορετικά θα είχαμε ως αποτέλεσμα να θίγεται αυτός για την προστασία του οποίου τέθηκε η σχετική διάταξη.

 

Σύμβαση έμμεσου εργοδότη και εταιρίας προσωρινής απασχόλησης:  Περαιτέρω ο νόμος ρυθμίζει τη σύμβαση που συνάπτεται εγγράφως μεταξύ της εταιρίας περιορισμένης απασχόλησης και του έμμεσου εργοδότη (άρθρο 22 παρ.2). Στη σύμβαση αυτή ορίζονται ο τρόπος αμοιβής και ασφάλισης του εργαζομένου για το χρόνο που ο μισθωτός προσφέρει τις υπηρεσίες του στον έμμεσο εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης πρέπει να προσδιορίζει πριν τεθεί στη διάθεση του ο εργαζόμενος με τη σύμβαση τα απαιτούμενα επαγγελματικά προσόντα ή ικανότητες, την ειδική ιατρική παρακολούθηση και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της προς κάλυψη θέσης εργασίας. Οφείλει επίσης να διευκρινίζει τους μεγαλύτερους και ιδιαίτερους κινδύνους που έχει η συγκεκριμένη εργασία. Τα στοιχεία αυτά υποχρεωτικά γνωστοποιούνται από την εταιρία προσωρινής απασχόλησης στο μισθωτό.

 

Απαγόρευση προσωρινής απασχόλησης άρθρο 24:  ο νόμος 2956/2001 θέτει κάποιες περιπτώσεις απαγόρευσης στις οποίες η προσωρινή απασχόληση δεν επιτρέπεται. Σύμφωνα έτσι με το άρθρο 24 δεν επιτρέπεται με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης να αντικαθίστανται  εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας καθώς και όταν ο έμμεσος εργοδότης είχε πραγματοποιήσει  το προηγούμενο έτος ομαδικές απολύσεις εργαζομένων με τις ίδιες ειδικότητες ή όταν υπάγεται στις διατάξεις του νόμου 2190/1994 ή  στις διατάξεις του ν.2527/1997.

 

Εργοδότης – εις ολόκληρον ευθύνη έμμεσου και άμεσου εργοδότη: Τέλος με το νόμο 2956/2001 εισάγεται η εις ολόκληρον ευθύνη της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης και του έμμεσου εργοδότη έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού, για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων και για την καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών. Ο εργαζόμενος έτσι προστατεύεται από τυχόν αφερεγγυότητα του έμμεσου εργοδότη ή και της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης. Προφανώς η έννοια είναι ότι η ευθύνη της εταιρίας ανακύπτει μόλις ο άμεσος εργοδότης καταστεί  υπερήμερος. Άλλωστε στο εδάφιο β της παρ.9 του άρθρου 22, γίνεται λόγος για επικουρική ευθύνη του έμμεσου εργοδότη, η οποία δεν υπάρχει παρά μόνον εφόσον τα μισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώματα δεν μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση των εγγυητικών επιστολών τις οποίες έχει καταθέσει η εταιρία προκειμένου να λάβει την άδεια λειτουργίας κατά το άρθρο 23[45] .

Επίσης οι μισθωτοί όσον αφορά την ασφάλεια και την υγεία τους απολαμβάνουν κατά την εργασία τους το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που παρέχεται σε άλλο εργαζόμενο του έμμεσου εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.   

 

Κυρώσεις: σύμφωνα με όσα ορίζει το άρθρο 25 για κάθε παράβαση των ρυθμίσεων για την προσωρινή απασχόληση επιβάλλεται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας πρόστιμό εις βάρος του παραβάτη που κυμαίνεται από  1.000.442 δραχμές και φτάνει μέχρι 10.004.422 δραχμές.

 

 

Γ. Αλλαγές που επιφέρει ο νέος νόμος στο ισχύον νομολογιακό καθεστώς του κατ’ επιχείρησιν δανεισμού εργαζομένων.

           

Αν αναλύσουμε μια απόφαση που εκδόθηκε με το καθεστώς που ίσχυε, το ιστορικό και τα όσα έκανε δεκτά είναι εύκολο να διακρίνουμε τις κυριότερες από τις σημαντικές αλλαγές που ο νόμος 2956/2001 επιφέρει στον κατ’ επιχείρησιν δανεισμό εργαζομένων.

Σύμφωνα έτσι με την απόφαση του Εφετείου Αθηνών  968/1990 [46] , η ομόρρυθμη εταιρία με την επωνυμία «Γ.Γ- Κ.Α» ασκεί κατ’ επιχείρησιν δανεισμό εργαζομένων. Στις 6.9.1980 προσέλαβε τον ενάγοντα με αποκλειστικό σκοπό την παραχώρηση σε τρίτο έναντι ανταλλάγματος και την ίδια ημέρα τον παραχώρησε στην εναγόμενη στην οποία από τότε και μέχρι την έγερση της αγωγής (Νοέμβριος 1988) απασχολείται ως σταθερός και νόμιμος υπάλληλος. Με βάση το ιστορικό αυτό επεδιώκετο από τον ενάγοντα με την αγωγή του να αναγνωρισθεί ότι συνδέεται με την εναγόμενη με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία διήρκεσε αφότου προσελήφθη από την εναγομένη  (6.9.1980) μέχρι την έγερση της αγωγής. Το Εφετείο δέχθηκε ότι ανάμεσα στον ενάγοντα και στην εναγομένη η οποία δανείσθηκε τις υπηρεσίες του ως κλητήρα, δεν υπάρχει κανένας απολύτως συμβατικός δεσμός, διότι η τελευταία ούτε προσέλαβε τον ενάγοντα, ούτε είναι εργοδότιδα του αλλά απλά αποδέχεται τις υπηρεσίες του ως κλητήρα από τις 6.9.1980 έως το 1988 (8 χρόνια και πλέον).

            Μία απλή σύγκριση των όσων έκανε δεκτά η εφετειακή απόφαση που παραθέτουμε με τις διατάξεις του νέου νόμου 2936/2001 μας οδηγεί εύκολα στη διαπίστωση των σημαντικών αλλαγών  που επέφερε ο νόμος στον κατ’ επιχείρησιν δανεισμό εργαζομένων.

            Κατ’ αρχήν με το νόμο 2936/2001 δεν μιλάμε πλέον για δανεισμό, αλλά αντ’αυτού χρησιμοποιείται ο όρος προσωρινή απασχόληση. Η δραστηριότητα αυτή περαιτέρω, δεν μπορεί να πλέον να ασκείται από ομόρρυθμη εταιρία, όπως στο κριθέν ιστορικό, αλλά  μόνο από εταιρία που έχει τη μορφή της ανώνυμης εταιρίας.

 Σύμφωνα με το νέο νόμο η προσωρινή απασχόληση δεν μπορεί να γίνει για αόριστο χρονικό διάστημα ευρύτερο ή μακρότερο, όπως η απόφαση δέχεται. Η προσωρινή απασχόληση μπορεί να γίνει για περιορισμένο χρονικό διάστημα. Σύμφωνα Δε με την παρ.3 του άρθρου 22 η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από 8 μήνες. Επομένως η αόριστη έννοια της ευρύτερής ή μικρότερης διάρκειας υπηρεσίας του μισθωτού στον ίδιο έμμεσο εργοδότη δεν ισχύει πλέον. Η διάρκεια είναι περιορισμένη. Τέλος σχετικά με τη διάρκεια απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη ο νέος νόμος ορίζει ότι μετά τη διάρκεια του 8μήνου   και την τυχόν ανανέωση για ένα ακόμα 8μηνο αν ο εργαζόμενος συνεχίσει να απασχολείται από τον ίδιο έμμεσο εργοδότη για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο μήνες, η σύμβαση εργασίας του μισθωτού με την εταιρία προσωρινής απασχόλησης θεωρείται ότι μετατρέπεται αυτοδίκαια σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη.

            Σύμφωνα με τη σημαντική αυτή αλλαγή τα όσα δέχεται η αναλυόμενη απόφαση ανατρέπονται πλήρως. Συγκεκριμένα η απόφαση δέχεται ότι καίτοι ο ενάγων εργαζόταν στον ίδιο εργοδότη για πλέον, των 6 χρόνων ουδεμία σχέση τον συνδέει με τον έμμεσο εργοδότη. Με βάση τις αλλαγές του νέου νόμου εφόσον η σύμβαση εργασίας με τον έμμεσο εργοδότη ξεπέρασε την οριζόμενη στο νόμο διάρκεια μετατράπηκε αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη.

Περαιτέρω αλλαγές που ο νόμος επιφέρει είναι η καθιέρωση του εγγράφου τύπου τόσο για τη σύμβαση εργασίας του μισθωτού με την εταιρία προσωρινής απασχόλησης, αλλά και η καθιέρωση του εγγράφου τύπου για τη σύμβαση μεταξύ εταιρίας και έμμεσου εργοδότη.  

 

 

Δ. ΚΡΙΤΙΚΗ ΣΤΟ ΝΕΟ ΝΟΜΟ

ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΠΑΡΑΜΕΝΟΥΝ ΑΛΥΤΑ

 

            Με τη ρύθμιση του νόμου 2956/2001 αντιμετωπίζονται μόνο μερικά τα προβλήματα που προκύπτουν στην απασχόληση κατά δανεισμόν. Ο νόμος έτσι προβλέπει ότι η σύμβαση εργασίας ανάμεσα στον εργαζόμενο και την Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης μπορεί να είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Αν όμως επιτρέπεται ελεύθερα η κατάρτιση της σύμβασης εργασίας μεταξύ εταιρίας περιορισμένης απασχόλησης και μισθωτού για ορισμένο χρόνο, τότε παραμένει ανοικτός ο δρόμος για καταστρατηγήσεις και για υποκατάσταση της τακτικής εργασίας με ευκαιριακή [47] . Ορθότερο είναι αν και ο νόμος δεν διευκρινίζει ειδικότερα, να δεχθούμε ότι, όπως και σε κάθε άλλη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο συμβατικός όρος για την ορισμένη διάρκεια είναι έγκυρος μόνο αν ή χρονικά περιορισμένη εργασία δικαιολογείται από τη φύση ή το σκοπό της εργασίας ή από άλλο αποχρώντα λόγο. Η ενδεικτική απαρίθμηση του νόμου των περιπτώσεων στις οποίες επιτρέπεται η σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου δεν θα έλυνε τα προβλήματα. Ορθότερη είναι η εφαρμογή και στις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης του άρθρου 8 του ν.2112/1920 [48] αλλά και ο δικαστικός έλεγχος των συμβάσεων ορισμένου χρόνου με το 281 ΑΚ [49] . 

            Ο νόμος δεν λαμβάνει επίσης θέση στο κρίσιμο ζήτημα αν οι εργαζόμενοι θεωρούνται μισθωτοί του έμμεσου εργοδότη ή της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης, οπότε και πρέπει να συναριθμούνται με το προσωπικό της. Από το γεγονός ότι ο νόμος 2956/2001 επιτρέπει την κατά δανεισμό απασχόληση μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα μπορεί να συναγάγει κανείς το συμπέρασμα ότι οι κατά δανεισμό εργαζόμενοι θεωρούνται προσωπικό της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης και όχι του έμμεσου εργοδότη [50] . Κατά την αντίθετη και ορθότερη άποψη πρέπει στο προσωπικό του έμμεσου εργοδότη να προσμετρώνται και οι εργαζόμενοι με προσωρινή απασχόληση, όπως ακριβώς σε κάθε περίπτωση εργαζομένων με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

            Αναφορικά με τις αποδοχές ορθά ο νόμος προβλέπει ότι οι αποδοχές κατά τη διάρκεια της απασχόλησης στον έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι κατώτερες από εκείνες που ορίζουν οι κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές σσε που ισχύουν για το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη, ωστόσο υπάρχει πάντα ο κίνδυνος αυθαίρετων διακρίσεων για τις πέραν των κατώτατων ορίων που θεσπίζουν οι σσε εργοδοτικές παροχές, δεδομένου ότι κατά  δανεισμόν εργαζόμενος δεν είναι μισθωτός του έμμεσου εργοδότη αλλά της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης. [51] Ως προς τις ανώτερες των νομίμων αποδοχών ελέγχεται αν στην περίπτωση αυτή θα εφαρμοστεί η αρχή της ίσης μισθολογικής μεταχείρισης. Σε κάθε περίπτωση στις συμβατικές αποδοχές εφαρμόζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης που υπερέχει έναντι της συμβατικής ελευθερίας των μερών. Με την παράγραφο 2 του άρθρου 22 του νόμου 2956/2001 δεν είναι δυνατό να αποκλειστεί η εφαρμογή της ίσης μισθολογικής μεταχείρισης. Ορθότερο είναι να δεχθούμε ότι ο νόμος θέτει μόνο τα κατώτατα όρια του οφειλόμενου μισθού και ο μισθωτός θα δικαιούται κάθε αποδοχή που προβλέπεται από τις οικείες κάθε φορά σσε.

Ζήτημα γεννάται στην περίπτωση που η διάρκεια εργασίας στον ίδιο έμμεσο εργοδότη ξεπεράσει και το δίμηνο μετά και τη συμπλήρωση της 8μήνου ανανέωσης, για το αν  η σύμβαση εργασίας του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη θα θεωρηθεί ότι μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου από το σημείο της υπέρβασης (16 μήνες και 2 μήνες) ή από την έναρξη της και για το αν διατηρούνται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του μισθωτού. Με την πλήρωση της διάρκειας η σύμβαση μετατρέπεται σε αορίστου ανάμεσα στον έμμεσο εργοδότη και το μισθωτό. Δεν πρόκειται όμως για μετατροπή σύμβασης ορισμένου χρόνου σε αορίστου (αφού όπως είδαμε αυτή μπορεί να είναι και αορίστου). Το κυριότερο στοιχείο είναι η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη. Εργοδότης είναι πλέον όχι η εταιρία προσωρινής απασχόλησης αλλά ο έμμεσος εργοδότης. Πρόκειται μάλιστα για μεταβολή που επέρχεται αυτοδίκαια από το νόμο, ανεξαρτήτως της βούλησης των συμβαλλομένων μερών. Ορθότερο κατά τη γνώμη μου, είναι σ’ αυτήν την περίπτωση να ισχύσει ότι σε κάθε περίπτωση μεταβολής του προσώπου του εργοδότη και η αρχική σχέση εργασίας του άμεσου εργοδότη να περιέρχεται στον έμμεσο εργοδότη στην κατάσταση που ήταν κατά το χρόνο μεταβολής, δηλαδή με όλα τα πλεονεκτήματα και τα κεκτημένα δικαιώματα. Έτσι ο έμμεσος εργοδότης οφείλει να συνυπολογίσει το χρόνο προϋπηρεσίας των εργαζομένων στον άμεσο εργοδότη για τον καθορισμό  της αποζημίωσης απόλυσης, την άδεια αναψυχής του κ.τ.λ.   

 

 

            Ε. ΓΝΗΣΙΟΣ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΚΑΙ Ν.2956/2001

 

Ο νόμος 2956/2001 ρύθμισε μόνο τον κατ΄ επιχείρηση δανεισμό και δεν εισήγαγε καμία ρύθμιση για τον γνήσιο δανεισμό.

Προβλήματα όμως που παραμένουν αρρύθμιστα υπάρχουν και στο γνήσιο δανεισμό. Αναλογικά ίσως θα μπορούσαν να εφαρμοστούν ορισμένες διατάξεις του νέου νόμου σε κάθε σύμβαση δανεισμού, για την καλύτερη προστασία του εργαζομένου από την αφερεγγυότητα του  εργοδότη σε κάθε περίπτωση. Έτσι και για τη σύμβαση δανεισμού, καίτοι ο νόμος δεν το προέβλεψε, σε κάθε περίπτωση ορθότερο θα ήταν να είναι απαραίτητος ο έγγραφος τύπος. Με την καθιέρωση του εγγράφου τύπου ως συστατικού θα λύνονταν πολλά προβλήματα απόδειξής σύναψης σύμβασης δανεισμού. Επίσης ανεξαρτήτως συμφωνιών ανάμεσα στον αρχικό και μεταγενέστερο εργοδότη, ορθότερο είναι και σε αυτήν την περίπτωση να ισχύσει η εις ολόκληρον ευθύνη ανάμεσα στον αρχικό και μεταγενέστερο εργοδότη για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων και για την καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών.

            Τέλος οι απαγορεύσεις που τίθενται στο άρθρο 24 πρέπει να ισχύσουν και για το γνήσιο δανεισμό εργαζομένων.     

 

 

ΣΤ. ΔΙΚΟΝΟΜΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ

            Στην περίπτωση πρόσκαιρου δανεισμού του μισθωτού από τον εργοδότη του σε τρίτο (γνήσιος δανεισμός), στον οποίο μεταβιβάζεται ολοκληρωτικά η μερικά το διευθυντικό δικαίωμα, η σχέση εξαρτημένης εργασίας εξακολουθεί να υπάρχει μεταξύ του εργαζομένου και του αρχικού εργοδότη και συνεπώς οι αξιώσεις του πρώτου από την παροχή εργασίας του στο τρίτο πρόσωπο (δανειζόμενο) στρέφονται κατά του αρχικού εργοδότη και υπάγονται στην εργατική διαδικασία. Από το δανεισμό μπορεί να προκύψουν και αξιώσεις του μισθωτού κατά του δανεισθέντος, λόγω παροχής επιπλέον της οφειλόμενης από τη σύμβαση δανεισμού εργασίας, για την οποία δεν ευθύνεται ο αρχικός εργοδότης, οπότε και η αγωγή κατ’ αυτού υπάγεται στην εργατική διαδικασία, εφόσον και ο δανειζόμενος την εργασία θεωρείται μερικός εργοδότης [52] . Όχι όμως και οι διαφορές μεταξύ δανειστή και δανειζομένου που υπάγονται στην τακτική διαδικασία.

            Σύμφωνα με το άρθρο 22 παρ.9 του νέου νόμου η εταιρία προσωρινής απασχόλησης και ο έμμεσος εργοδότης ευθύνονται αλληλέγγυα και εις ολόκληρον έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για τη καταβολή  των ασφαλιστικών εισφορών. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό ο μισθωτός μπορεί να εναγάγει είτε τον έμμεσο εργοδότη είτε τον άμεσο εργοδότη, είτε και τους δύο και εφόσον δεν ικανοποιηθεί από τον ένα μπορεί να στραφεί κατά του άλλου εργοδότη για το σύνολο της αξίωσης του. Οι διαφορές που πηγάζουν από τη σχέση ανάμεσα στο μισθωτό και τους εργοδότες υπάγονται στην διαδικασία των εργατικών διαφορών. Διαφορετικά εμφανίζεται το θέμα στην περίπτωση του εδαφίου β της παραγράφου 9 του άρθρου 22 οπότε και η ευθύνη του έμμεσου εργοδότη αναστέλλεται, εφόσον με τη σύμβαση προβλέπεται ότι υπόχρεος για την καταβολή των αποδοχών και των ασφαλιστικών εισφορών είναι ο άμεσος εργοδότης και τα μισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώματα του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση της εγγύησης των κατά το άρθρο 23 εγγυητικών επιστολών (επικουρική ευθύνη έμμεσου εργοδότη).

            Για τις διαφορές που προκύπτουν ανάμεσα στην εταιρία προσωρινής απασχόλησης και τον έμμεσο εργοδότη και τη μεταξύ τους σύμβαση (άρθρο 22 παράγραφος 8), ορθότερο και συνεπέστερο [53] και με όσα ισχύον και στον γνήσιο δανεισμό είναι να δεχτούμε ότι δεν υπάγονται στη διαδικασία των εργατικών διαφορών αλλά στην τακτική διαδικασία [54] .

            Σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος ο μισθωτός θα εναγάγει μόνο τον έμμεσο εργοδότη, αφού σύμφωνα με την παράγραφο 10 του άρθρου 22 αν δεν υπάρχει συμβατική πρόβλεψη συνευθύνης, είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες που εκτελείται η εργασία και για το εργατικό ατύχημα.

            Για τις συμβάσεις δανεισμού μισθωτών τέλος, η λύση στο πρόβλημα για όλες τις περιπτώσεις σύμβασης εργασίας με στοιχεία αλλοδαπότητας  θα αναζητηθεί στο δίκαιο που εισάγει η σύμβαση της Ρώμης που κυρώθηκε από την Ελλάδα με το ν.1792/1988 και τέθηκε σε ισχύ την 1^η Απριλίου1991. Στη σύμβαση δανεισμού μισθωτού με αποστολή του μισθωτού στην αλλοδαπή το στοιχείο της αλλοδαπότητας ανακύπτει σε μεταγενέστερη φάση της ζωής της σύμβασης εργασίας, οπότε και από το χρονικό σημείο αυτό αποκτά η σύμβαση το διεθνή χαρακτήρα. συνοπτικά και με βάση το άρθρο 6 της σύμβασης στην περίπτωση δανεισμού μισθωτού εφόσον δεν υπάρχει συμφωνία για το εφαρμοστέο δίκαιο εφαρμόζεται το δίκαιο του τόπου όπου προσέφερε συνήθως ο μισθωτός την εργασία και αν έχουμε διαδοχικούς δανεισμούς το δίκαιο του τόπου όπου βρίσκεται η εγκατάσταση που τον προσέλαβε. Αν τέτοια υπάρχει συμφωνία  εφαρμόζεται το επιλεγέν δίκαιο εφόσον είναι ευνοϊκότερο από το δίκαιο που υποδεικνύουν οι παραπάνω σύνδεσμοι [55] .

           

 

ΕΠΙΛΟΓΙΚΑ.

 

            Οι τριμερείς σχέσεις εξαρτημένης εργασίας ευρίσκονται σε άνθηση.  Αν είναι ακριβή τα στοιχεία της CIETT [56] , οι προσωρινώς απασχολούμενοι αντιπροσώπευαν το 1998 το 1,5% της συνολικής απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση [57] .

            Η μεγάλη αυτή αύξηση των τριμερών σχέσεων απαιτεί την ρύθμιση των σχέσεων έτσι ώστε να αποφεύγονται οι καταστρατηγήσεις κατά των εργαζομένων και των δικαιωμάτων τους. Ο νόμος 2956/2001 είναι μόνο μια αρχή προς αυτή την κατεύθυνση και σίγουρα αφήνει πολλά προβλήματα άλυτα όσον αφορά τον κατ’ επιχείρηση δανεισμό εργαζομένων. Η έλλειψη Δε οποιασδήποτε ρύθμισης για το συμβατικό δανεισμό είναι ένα ακόμα πρόβλημα που ο νέος νόμος δεν θίγει.

Οι διατάξεις πάντως του νέου νόμου καίτοι ελλιπείς είναι μία αρχή για τη λύση των προβλημάτων που ανακύπτουν, για την καλύτερη προστασία των μισθωτών, αλλά και για την καταπολέμηση της ανεργίας.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Βιβλιογραφία – άρθρα

 

·        Ζερδελής,  το δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 1995

·        Ζερδελής, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις 1999

·        Κεραμέυς – Κονδύλης – Νίκκας,  ερμηνεία ΚπολΔ  2000

·        Κουκιάδης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις β’έκδοση

·        Kουκιάδης, Τριμερείς Σχέσεις Εργασίας , 1974

·        Ντάσιος, Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο 1991

·        Τραυλός – Τζανετάτος, Ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων 1991

 

                                  

                                     * * * * * * * * * * * * * * * *

 

 

·        Αναγνωστόπουλος,  ενοικιαζόμενοι μισθωτοί 2001

·        Βάγιας, Ευκαιριακή απασχόληση εργασίας και προσωρινή απασχόληση 2001

·        Κουκιάδης, Δανεισμός μισθωτού – ζητήματα εφαρμοστέου δικαίου και διεθνούς δικαιοδοσίας , 1994.

·        Λεβέντης, Δανεισμός εργαζομένων 2001

·        Μαρκόπουλος, Η κανονική άδεια των μισθωτών

·        OKE – Σεπτέμβριος 2001

 

 

 

[1] Κουκιάδης , Τριμερείς Σχέσεις εκ παροχής εργασίας, 1974 σελ.2

[2] Κουκιάδης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις  Β΄έκδοση σελ.300

[3] Εισηγητική έκθεση στο σχέδιο νόμου «Αναδιοργάνωση Υπηρεσιών  ΟΑΕΔ και άλλες διατάξεις  σελ.3

[4] ΟΚΕ, Σεπτέμβριος 2001 σελ.13

[5] Τραυλός Τζανετάτος . Ο δανεισμός εργαζομένων  στους ομίλους επιχειρήσεων 1991 σελ.26 επ.

[6] Κουκιάδης Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις β’ έκδοση  σελ.301

[7] ΑΠ 286/1994 ΕΕργΔ1995.986, ΑΠ 891/1989 ΕΕργΔ 1990/335, ΑΠ 36/1989 ΕΕργΔ 1990.337, ΑΠ 272/1991 ΕΕργΔ 1992.121, Τρ. Εφ. Θράκης 290/1995, ΔΕΝ 1996.77.

[8] 651ΑΚ : «αν δεν προκύπτει κάτι άλλο από τη συμφωνία ή από τις περιστάσεις, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει αυτοπροσώπως την υποχρέωση του και η αξίωση του εργοδότη στην εργασία είναι αμεταβίβαστη.

[9] 361 ΑΚ: «Για τη σύσταση ή αλλοίωση ενοχής με δικαιοπραξία απαιτείται σύμβαση, εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά».

[10] 648ΑΚ: «Με τη σύμβαση εργασίας ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να παρέχει, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, την εργασία του στον εργοδότη και αυτός καταβάλει τον συμφωνημένο μισθό.

[11] Κουκιάδης Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις β’ έκδοση σελ.303

[12] Β. Αναγνωστόπουλος – ενοικιαζόμενοι μισθωτοί  ΕΕργΔ 2001.194

[13] ΑΠ 1371/1990 ΔΕΝ 1993.844, ΤριμΕφετείου Θράκης 290/1995 1996.77, Εφ Αθηνών 7060/1984 ΔΕΝ 1985.173, ΑΠ 842/1987 ΔΕΝ 1988.641, ΑΠ 202/1986 ΔΕΝ 1986.202, ΑΠ 1113/1982 ΔΕΝ 1982,1232.

[14] Κουκιάδης,. Τριμερείς σχέσεις εργασίας 1974, σελ.245

[15] ΑΠ 602/1987 δεν 1988.354

[16]   451ΑΚ : «δεν επιτρέπεται συμψηφισμός κατά ακατάσχετης απαίτησης»

[17] 664ΑΚ: «Ο  εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτηση του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειας του……Ο μισθός εφόσον δεν υπόκειται σε συμψηφισμό είναι και ακατάσχετος».

[18] 982ΚπολΔ : «….εξαιρούνται από την κατάσχεση δ’ απαιτήσεις μισθών….».

[19] ΑΠ 286/94 ΔΕΝ 1997.1330

[20] Μαρκόπουλος Η κανονική άδεια των μισθωτών ΔΕΝ 1984.573

[21] Κουκιαάδης, Τριμερείς Σχέσεις Εργασίας 1974, σελ.247

[22] ΑΠ 229/1990 ΔΕΝ 1991.280, Κουκιάδη Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις β’έκδοση σελ.304

[23] Ζερδελής ατομικές εργασιακές σχέσεις 1999 σελ.430.

[24] ΑΠ 36/1989 ΔΕΝ 1989.1258

[25] ΑΠ 1132/1998 ΔΕΝ 1999.486

[26] Κουκιάδης Τριμερείς Σχέσεις εκ παροχής εργασίας 1974. Σελ.237

[27] ΑΠ 1794/1987 ΝοΒ 1988.1639.

[28] ΑΠ 602/1987 ΔΕΝ 1988.354

[29] Τραυλός Τζανετάτος , ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων, 1991, σελ.27

[30] Η ΑΠ 36/1989 , ΔΕΝ 1990.1258 δέχθηκε  ότι η τοποθέτηση του μισθωτού μετά την επιστροφή του στον αρχικό εργοδότη σε υποδεέστερη θέση από εκείνη που κατείχε στο μεταγενέστερο εργοδότη δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας,  καίτοι επρόκειτο για θυγατρική και μητρική επιχείρηση. Δέχθηκε  έτσι την πλήρη οικονομική ανεξαρτησία του μεταγενέστερου εργοδότη. Αυτό όμως δεν συνέβαινε στην επίδική περίπτωση καθώς ο δανεισθείς εργοδότης , ως θυγατρική επιχείρηση τελούσε σε καθεστώς εξάρτησης.

[31] Τραυλός  Τζανετάτος , ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων, 1991, σελ.54-55

[32] ομοιότητα με την νέα ρύθμιση του νόμου 2956/2001 που καθιερώνει την εις ολόκληρον ευθύνη των εργοδοτών.

[33] Τραυλός- Τζανετάτος , ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων,1991, σελ 84

 

[34] Εφ Αθηνών  968/1990 ΔΕΝ 1990.723

[35] Λεβέντης Δανεισμός εργαζομένου ΔΕΝ 1998.1396

[36] Αντώνιος Βάγιας Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση ΕεργΔ 2001.951

 

[37] Λεβέντης Δανεισμός εργαζομένων ΕεργΔ 2001.1023.

[38] Κουκιάδης Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις β’έκδοση σελ.329.

[39] Αντώνιος Βάγιας ,Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση ΕΕργΔ 2001.951

[40] Εισηγητική έκθεση στο σχέδιο νόμου «Αναδιοργάνωση  Υπηρεσιών ΟΑΕΔ και άλλες διατάξεις» σελ.3

 

[41] Κουκιάδης Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, β’ έκδοση σελ.552

[42] 158ΑΚ: «η τήρηση του τύπου για τη δικαιοπραξία απαιτείται μόνο όπου το ορίζει ο νόμος»

[43] Ζερδελής ατομικές σχέσεις εργασίας σελ56

[44] ΟΚΕ – Σεπτέμβριος 2001 σελ.13

[45] Αντώνιος Βάγιας, Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση ΕΕργΔ  2001.956

[46] Εφ Αθηνών 968/1990 ΔΕΝ 1990.723

[47] Λεβέντης Δανεισμός Εργαζομένων ΕεργΔ 2001.1119

[48] ν.2112/1920 άρθρο 8παρ.3 : αι διατάξεις του νόμου αυτού εφαρμόζονται ωςαύτως και επί συμβάσεων εργασίας με ορισμένη χρονική διάρκεια εάν ο καθορισμός της διάρκειας αυτής δεν δικαιολογείται από τη φύση της συμβάσεως, αλλά ετέθη σκοπίμως προς καταστρατήγηση των περί υποχρεωτικής καταγγελίας  της υπαλληλικής σύμβασης διατάξεων του παρόντος νόμου»

[49] Βλ. Ζερδελή «το δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας» 1995.

[50] Λεβέντης Δανεισμός εργαζομένων ΕΕργΔ 2001. 1126

[51] Λεβέντης Δανεισμός Εργαζομένου 2001. Σελ 1125-1126

[52] Λ.Ντάσιου Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο 1991 σελ.66

[53] Λ.Ντάσιος Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο 1991 σελ.66.

[54] Κεραμεύς Κονδύλης Νίκας ερμηνεία ΚπολΔ   2000, άρθρο 663, σελ.1255

  

[55] Κουκιάδης «Δανεισμός μισθωτού – ζητήματα εφαρμοστέου δικαίου και διεθνούς δικαιοδοσίας ΕΕργΔ 1994.216

[56] Confederation Internatiolale des Enterprices de travail temporaire

[57] Αντώνιος Βάγιας,  ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση ΕεργΔ 2001.954

 

 

 

http://www.papaphilippou.gr/GR_files/Publications/Publications_7.html

[doctor]

Επισυνάπτω και ανάλυση από το ΙΝΕ της ΓΣΕΕ.

[DimitrisD]

Επισυνάπτω και ανάλυση από το ΙΝΕ της ΓΣΕΕ.

Που είναι επισυναπτόμενη δεν την βλέπω;

Καλησπέρα, εργαζόμενος μεταφέρεται από μία εταιρεία (Α)  σε άλλη (Β) με τη συναίνεση του εργαζομένου.

Η νέα εταιρεία (Β)  θα αναγνωρίσει όλα τις υποχρεώσεις της άλλης.

Ποιές οι διαδικασίες που πρέπει να ακολουθηθούν;

1) καταγγελία σύμβασης από την (Α) ή οικοιθελής αποχώρηση;

2) νέα πρόσληψη από τη (Β) και στο έντυπο της πρόσληψης θα γίνει αναφορά για τη μεταφορά στις παρατηρήσεις;

1) οικιοθελής αποχώρηση

2) νέα πρόσληψη - πίνακα με παρατήρηση όπως αναφέρεις.

3) νέα σύμβαση  με αναφορά οτι αναγνωρίζουν όλα τα εργασιακά του δικαώματα της αρχικής πρόσληψης.

 

Υπάρχει κίνδυνος μήπως με την οικειοθελής αποχώρηση που θα υπογράψει ο εργαζόμενος να χάσει το δικαίωμα αποζημίωσης απόλυσης στο μέλλον;(Δουλεύει 15 χρόνια στην αρχική επιχείρηση).

Βέβαια θα υπάρχει χαρτί ότι η Β επιχείρηση αναλαμβάνει όλες τις υποχρεώσεις της Α...

 

Τελικά στην μεταφορά εργαζομένου χρειάζεται να γίνει η απόλυση/Οικειοθελής αποχώρηση η όχι;

[HURRICANE33]

Καλησπέρα. ΕΠΕ θέλει να μεταφέρει τους δύο υπαλλήλους της σε άλλη εταιρεία των εταίρων (Ν.89/67), στην οποία υπάρχουν ήδη άλλοι δύο εργαζόμενοι. Εκτός από τα συμφωνητικά μεταξύ των μερών, τι ενέργειες πρέπει να γίνουν στο Εργάνη? Αναγγελία πρόσληψης από την εταιρεία στην οποία θα μεταφερθούν? Και η προθεσμία είναι έως και μία μέρα πριν τη μεταφορά? Ευχαριστώ πολύ.

[jim1970]

Καλησπέρα. ΕΠΕ θέλει να μεταφέρει τους δύο υπαλλήλους της σε άλλη εταιρεία των εταίρων (Ν.89/67), στην οποία υπάρχουν ήδη άλλοι δύο εργαζόμενοι. Εκτός από τα συμφωνητικά μεταξύ των μερών, τι ενέργειες πρέπει να γίνουν στο Εργάνη? Αναγγελία πρόσληψης από την εταιρεία στην οποία θα μεταφερθούν? Και η προθεσμία είναι έως και μία μέρα πριν τη μεταφορά? Ευχαριστώ πολύ.

καλησπέρα..αναφέρεται και παραπάνω..

 

 

Στις περιπτώσεις μεταφοράς εργαζομένων, αρχικά πρέπει να διευκρινιστεί εάν η μεταφορά αυτή αφορά σε δανεισμό εργαζόμενου ή σε περίπτωση λύσης της αρχικής σύμβασης του εργαζόμενου με μία επιχείρηση και κατάρτισης νέας με καινούργια επιχείρηση. 

 

α) Σε περίπτωση γνήσιου δανεισμού μισθωτού, όταν δηλαδή ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται προσωρινά σε τρίτη επιχείρηση με τη διασφάλιση επανόδου του στον αρχικό εργοδότη (όπως π.χ. συμβαίνει μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, επιχειρήσεων δηλαδή που ανήκουν στον ίδιο όμιλο), τότε η επιχείρηση που δανείζεται τον μισθωτό υποβάλλει συμπληρωματικό πίνακα ωραρίου - (E4 ΣYMΠΛHPΩMATIKOΣ ΩPAPIOY)- που αφορά στον εν λόγω εργαζόμενο, με την παρατήρηση ότι αφορά σε υπό δανεισμό μισθωτό, ενώ θα αναγράφονται και τα στοιχεία της δανείζουσας επιχείρησης . Eφόσον βέβαια ο εργοδότης που δανείζεται τον εργαζόμενο δεν έχει απογραφεί στο Π.Σ. IKA-ETAM, καταθέτει τους πίνακες, τα πρόγραμμα εργασίας και τυχόν έντυπα αναγγελίας υπερωριακής απασχόλησης του δανειζόμενου εργαζόμενου, με προσέλευση στην Yπηρεσία.

 

β) Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη υποβολή πίνακα - (E4 APXIKOΣ στις περιπτώσεις απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Eτήσιου πίνακα προσωπικού ή E4 ΣYMΠΛHPΩMATIKOΣ ΩPAPIOY στις περιπτώσεις που έχει υποβληθεί Aρχικός ή Eτήσιος) με ημερομηνία πρόσληψης την ημερομηνία σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση. Aκόμα δε και στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης.

 

Tέλος επισημαίνεται ότι, κατά την υποβολή του E4 πίνακα προσωπικού στην Kύρια οθόνη «Eισαγωγή Kατάστασης Προσωπικού» και στην καρτέλα «EΠIXEIPHΣH - ΠAPAPTHMA», στο πεδίο «ΠAPATHPHΣEIΣ» μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά την Mεταφορά Eργαζομένων, καθώς επίσης και στην καρτέλα «AΠAΣXOΛOYMENOI» και στο πεδίο «ΠAPATHPHΣEIΣ» κάθε εργαζομένου μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά το σχετικό γεγονός.

 

οι προθεσμίες τις περίπτωσης β) είναι οι γνωστές..πριν την ανάληψη κτλ..

 

[HURRICANE33]

Καλησπέρα. Η υποβολή Ε3 Αναγγελία πρόσληψης με σημείωση για τη μεταφορά στον συμπληρωματικό πρόσληψης είναι λάθος? Ευχαριστώ πολύ.

[jim1970]

Καλησπέρα. Η υποβολή Ε3 Αναγγελία πρόσληψης με σημείωση για τη μεταφορά στον συμπληρωματικό πρόσληψης είναι λάθος? Ευχαριστώ πολύ.

άσχετα το τι λένε αυτοί..και γω με Ε3 θα το έκανα..

 

καλημέρα..

[HURRICANE33]

άσχετα το τι λένε αυτοί..και γω με Ε3 θα το έκανα..

 

καλημέρα..

Και εγώ με Ε3 το έκανα. Μου φαίνεται το πιο λογικό! Σε ευχαριστώ πολύ. Καλημέρα.

[doctor]

άσχετα το τι λένε αυτοί..και γω με Ε3 θα το έκανα..

 

καλημέρα..

 

Γίνεται η μεταφορά. Σύμφωνα με το υπουργείο η εταιρεία Α που παίρνει τον εργαζόμενο από την εταιρεία Β, στέλνει Ε4 και στις παρατηρήσεις αναγράφει ότι ο εργαζόμενος μεταφέρθηκε από την εταιρεία Β και αναγνωρίζεται από την εταιρεία Β κάθε δικαίωμα του εργαζόμενου που είχε στην Α. 

Το μεγάλο ζήτημα σε αυτές τις περιπτώσεις είναι το εάν προκύπτει ή όχι νέο δικαίωμα άδειας και αποζ.αδείας. Με τον τρόπο που προτείνει το Υπουργείο για τα έντυπα του ΣΕΠΕ, κατά την άποψή μου, αν δεν σταλούν τα έντυπα της οικειοθ.αποχώρησης από την εταιρεία Α και αντίστοιχα της πρόσληψης από την εταιρεία Β, δεν υπάρχει νέο δικαίωμα αδείας. Αν όμως σταλούν, τότε τα πράγματα περιπλέκονται. 

 

Στο τελευταίο ΔΕΝ (τεύχος 1685/ 16-28.2.2016, σ.204), αφού παρατίθεται το Εγγρ.40990/50/25.2.2015 του Υπ.Εργασίας (αυτό που έχει παρατεθεί και στο παρόν θέμα), υπάρχει το σχόλιο του ΔΕΝ: "Κατά τη λύση της σχέσεως εργασίας (με καταγγελία ή οικειοθελή αποχώρηση) οφείλεται στον μισθωτό η άδεια και το επίδομα αδείας που δικαιούται από τον πρώτο εργοδότη. Νέο δικαίωμα αδείας, αποδοχών αδείας και επιδόματος αδείας (αναλογία κατά τον Ν.3302/04) αποκτά ο μισθωτός στον νέο εργοδότη".

 

Στην περίπτωση δηλαδή που υποβληθούν τα έντυπα αποχώρησης και πρόσληψης, τότε είναι ξεκάθαρο ότι γεννάται νέο δικαίωμα αδείας στην εταιρεία Β (εκτός κι αν η μεταφορά γίνει την 1/1). Στην άλλη περίπτωση που αναφέρω (υποβολή μόνο Ε4 από την εταιρεία που παραλαμβάνει τον εργαζόμενο), ίσως μπορεί κάποιος να το παλέψει θεωρώντας ότι η ίδια εργασιακή σχέση συνεχίζεται υπό άλλον εργοδότη ο οποίος αναλαμβάνει κάθε υποχρέωση που είχε η προηγούμενη εταιρεία και κάθε δικαίωμα που είχε ο εργαζόμενος σε αυτήν. 

[HURRICANE33]

Γίνεται η μεταφορά. Σύμφωνα με το υπουργείο η εταιρεία Α που παίρνει τον εργαζόμενο από την εταιρεία Β, στέλνει Ε4 και στις παρατηρήσεις αναγράφει ότι ο εργαζόμενος μεταφέρθηκε από την εταιρεία Β και αναγνωρίζεται από την εταιρεία Β κάθε δικαίωμα του εργαζόμενου που είχε στην Α. 

Το μεγάλο ζήτημα σε αυτές τις περιπτώσεις είναι το εάν προκύπτει ή όχι νέο δικαίωμα άδειας και αποζ.αδείας. Με τον τρόπο που προτείνει το Υπουργείο για τα έντυπα του ΣΕΠΕ, κατά την άποψή μου, αν δεν σταλούν τα έντυπα της οικειοθ.αποχώρησης από την εταιρεία Α και αντίστοιχα της πρόσληψης από την εταιρεία Β, δεν υπάρχει νέο δικαίωμα αδείας. Αν όμως σταλούν, τότε τα πράγματα περιπλέκονται. 

 

Στο τελευταίο ΔΕΝ (τεύχος 1685/ 16-28.2.2016, σ.204), αφού παρατίθεται το Εγγρ.40990/50/25.2.2015 του Υπ.Εργασίας (αυτό που έχει παρατεθεί και στο παρόν θέμα), υπάρχει το σχόλιο του ΔΕΝ: "Κατά τη λύση της σχέσεως εργασίας (με καταγγελία ή οικειοθελή αποχώρηση) οφείλεται στον μισθωτό η άδεια και το επίδομα αδείας που δικαιούται από τον πρώτο εργοδότη. Νέο δικαίωμα αδείας, αποδοχών αδείας και επιδόματος αδείας (αναλογία κατά τον Ν.3302/04) αποκτά ο μισθωτός στον νέο εργοδότη".

 

Στην περίπτωση δηλαδή που υποβληθούν τα έντυπα αποχώρησης και πρόσληψης, τότε είναι ξεκάθαρο ότι γεννάται νέο δικαίωμα αδείας στην εταιρεία Β (εκτός κι αν η μεταφορά γίνει την 1/1). Στην άλλη περίπτωση που αναφέρω (υποβολή μόνο Ε4 από την εταιρεία που παραλαμβάνει τον εργαζόμενο), ίσως μπορεί κάποιος να το παλέψει θεωρώντας ότι η ίδια εργασιακή σχέση συνεχίζεται υπό άλλον εργοδότη ο οποίος αναλαμβάνει κάθε υποχρέωση που είχε η προηγούμενη εταιρεία και κάθε δικαίωμα που είχε ο εργαζόμενος σε αυτήν. 

Καταλαβαίνω το σκεπτικό σας. Αλλά στην περίπτωσή μου και τις δύο εταιρείες τις έχουν οι ίδιοι. Συν το ότι οι εργαζόμενοι είναι από την έναρξη της εταιρείας και υπάρχει σχέση σαν οικογενειακή.