Jump to content
  • 0

Άρνηση εργαζομένου να προσληφθεί σε άλλη εταιρία


dinfo
 Share

Question

Μια εταιρία Α συμφωνησε με μια αλλη ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗ εταιρία Β να αναθεσει στην Β την διανομη των προϊόντων της και συντομα θα υπογραψουν μεταξυ τους Συμβαση Αποκλειστικης Διανομης

 

Για την επιτυχια της συνεργασιας, η εταιρια Β αποδεχεται να προσλαβει ολο (σχεδον) το προσωπικό της Α, συμφωνωντας στα εξης:

 

Οι εργαζόμενοι θα αποχωρησουν οικειοθελως απο την Α και θα προσληφθουν απο την Β με τους εξης ορους:

α. η συμβαση προσληψης στην Β θα εχει τον ιδιο ΑΚΡΙΒΩΣ μισθο που ειχαν και στην Α και ολες οι υπολοιπες παροχες (πχ εταιρικο αυτοκινητο, κινητο τηλ, κλπ)

β. αναγνωριζονται ΟΛΑ τα χρονια προϋπηρεσιας στην Α

γ. οι εργαζομενοι θα εκτελουν ΑΚΡΙΒΩΣ ΤΑ ΙΔΙΑ καθηκοντα στην Β με αυτα που εκτελουσαν στην Α

δ. Οι 2 εταιριες ειναι εντος Αττικης και απεχουν 20χλμ μεταξυ τους. Σε οσους εργαζομενους δεν παρεχεται εταιρικο αυτοκινητο, η Β θα δινει 150 ευρω καθε μηνα (εκτος του μηνα κανονικης αδειας) για συμμετοχη στα επιπλεον εξοδα μετακινησης, οπου αυτα υπαρχουν.

 

Προκυπτει (τουλαχιστον) ενα ερωτημα:

--> Αν ενας εργαζομενος αρνηθει να αποχωρησει οικειοθελως απο την Α και να προσληφθει απο την Β, η Α υποχρεουται να τον απολυσει και να του καταβαλει την αποζημιωση απολυσης? Υπαρχει η αποψη οτι οποιος εργαζομενος αρνηθει την παραπανω μετακινησή του απο την Α στην Β, τότε αυτή η αρνηση θεωρειται de facto παραιτηση απο την Α και αποχωρει χωρις αποζημιωση. Ειναι σωστη η αποψη αυτη ή λαθος? Υπαρχει καποια παρομοια περιπτωση αρνησης εργαζομενου να αλλαξει εργοδοτη, που εχει κριθει και στα δικαστηρια?

 

 

 

 

Link to comment
Share on other sites

17 answers to this question

Recommended Posts

  • 0

............Οι εργαζόμενοι θα αποχωρησουν οικειοθελως απο την Α και θα προσληφθουν απο την Β ..................

--> Αν ενας εργαζομενος αρνηθει να αποχωρησει οικειοθελως απο την Α και να προσληφθει απο την Β..................

 

Υπαρχει η αποψη οτι ειναι ΛΑΘΟΣ η μαζικη οικειοθελης αποχωρηση απο την Α και η προσληψη τους απο την Β. Υποστηριζεται οτι το σωστό ειναι να γινει μαζικη δηλωση στην Επιθεωρηση Εργασιας για ΑΛΛΑΓΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ διατηρωντας φυσικα οι εεγαζομενοι τις ΙΔΙΕΣ Συμβασεις Εργασιας που ειχαν υπογραψει με την Α οταν προσλήφθηκαν σε αυτην. Με αυτον τον τροπο διασφαλιζονται οτι διατηρουν τα εργασιακα τους δικαιωματα (προϋπηρεσια, αποδοχες, κλπ)

 

Εχοντας υποψη όλα όσα εχω δημοσιευσει παραπανω:

  • ποια είναι η σωστή εργατική μεταχείριση για την μετακινηση των εργαζομενων απο την Α στην Β?
  • Αν καποιος αρνηθει να αλλαξει εργοδοτη, τοτε αυτο θεωρειται "παραιτηση", δηλ αρνηση παροχης εργασιας, αρα αποχωρει χωρις αποζημιωση? Ειναι σωστό ή λάθος αυτό?
Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αγαπητε συναδελφε , κατ΄αρχήν στις δυσκολες εποχες για τους εργαζομενους που ζουμε  , δεν νομιζω οτι θα βρεις καποιον που θα αρνηθει . Τωρα οσον αφορα το πρακτικο μερος , θα δηλωθει η αλλαγη εργοδοτη στην ΕΠιθεωρηση εργασιας , και θα υπογραφουν νεες συμβασεις οπου θα προβλεπεται οτι θα διατηρηθουν τα κεκτημενα των εργαζομενων. 

ΑΝ δε καποιος αρνηθει , η σωστη πρακτικη ειναι να απολυθει , αν χρειαζεται , λαμβανοντας ολοκληρη την αποζημιωση του , αν και ξαναλεω δυσκολα καποιος θα αρνηθει . 

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αν δεν υπάρξει η οικειοθελής αποχώρηση, τότε νομίζω ότι είναι πολύ πιο ελαφρύ για τους εργαζόμενους (ξέρετε τι καχυποψία παίζει)...

Αν υπάρχουν αντιδράσεις, τότε μπορεί να επιλεγεί και η λύση της σύναψης ενός ιδιωτικού συμφωνητικού μεταξύ των δύο εταιρειών βάσει του οποίου η εταιρεία Α θα συνεχίζει να ασφαλίζει και να πληρώνει το προσωπικό και στο τέλος του μήνα θα τιμολογεί το κόστος τους στην εταιρεία Β εκδίδοντας ΤΠΥ.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αν δεν δεχτεί κάποιος απο την Α να πάει στην Β ,τότε η Α πρέπει να τον αποζημιώσει κανονικά,τι θα πεί

παραίτηση,απο που,επειδή του καπνίζει του Α να φάει την αποζημίωση ,με τρίκ,πρέπει να κάθονται όλοι

σούζα?Βέβαια αν αρνηθεί να του καταβάλει την αποζημίωση,τον λόγο τον έχει η επιθεώρηση εργασίας

και την τελική λύση τα δικαστήρια,που εγώ πιστεύω οτι θα κερδίσει ο εργαζόμενος. Αλλη λύση είναι να υπογράψουν 

οτι αν μελλοντικά γίνει καταγγελία με οποιονδήποτε τρόπο ,θα ληφθεί υπ όψιν ολος ο χρόνος προϋπηρεσίας 

και στην Α και στην Β,για το ποσό της καταβολής.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αν δεν υπάρξει η οικειοθελής αποχώρηση, τότε νομίζω ότι είναι πολύ πιο ελαφρύ για τους εργαζόμενους (ξέρετε τι καχυποψία παίζει)...

Αν υπάρχουν αντιδράσεις, τότε μπορεί να επιλεγεί και η λύση της σύναψης ενός ιδιωτικού συμφωνητικού μεταξύ των δύο εταιρειών βάσει του οποίου η εταιρεία Α θα συνεχίζει να ασφαλίζει και να πληρώνει το προσωπικό και στο τέλος του μήνα θα τιμολογεί το κόστος τους στην εταιρεία Β εκδίδοντας ΤΠΥ.

Ναι, δεν πρεπει να υπαρξει οικειοθελης αποχωρηση γιατι τοτε δεν διασφαλιζεται η συνεχιση των ιδιων ορων της συμβασης που ισχυει στην Α. Η σωστη πρακτικη ειναι η αναγγελια στην Επιθεωρηση Εργασιας της ΑΛΛΑΓΗΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ, συντασσοντας τα εξης:

α. Ενα τριμερες Ιδιωτικο Συμφωνητικο μεταξυ του ΚΑΘΕ εργαζομενου, της Α ("πρωην εργοδοτης") και της Β ("Διαδοχος Εργοδοτης"), στο οποιο θα αναφερεται οτι ο εργαζομενος αλλαζει εργοδοτη διατηρωντας ΟΛΑ τα δικαιωματα -προϋπηρεσια/αποδοχες- που ειχε στον πρωη εργοδοτη,

β. Θα γινει Γνωστοποιηση Αλλαγης Εργοδοτη στην Επιθεωρηση Εργασιας (που θα την σφραγισει/θεωρησει) συντασσοντας ενα Πινακα Εργαζομενων -ονοματεπωνυμο/καθηκοντα/αποδοχες/ωραριο/κλπ-. Την Γνωστοποιηση υπογραφουν και ο Πρωην Εργοδοτης και ο Διαδοχος Εργοδοτης.

 

Οσον αφορα την αρνηση δεν εχω λαβει ακομα ΞΕΚΑΘΑΡΗ απαντηση. Η επικρατουσα αποψη ειναι οτι καθε περιπτωση Αλλαγης Εργοδοτη ειναι μοναδικη και αν ο εργαζομενος αρνηθει τοτε υπαρχουν 3 σεναρια:

1. Η Α εκτιμησει οτι ο εργαζομενος αρνειται να παρεχει τις μισθωτες υπηρεσιες του και καταγγελει την συμβαση με τον εργαζομενο απο υπαιτιτοτητα του και τον απολυει χωρις αποζημιωση. Ο εργαζομενος προφανως θα καταφυγει στα δικαστηρια οπου και θα κριθει αν τελικα η ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΗ αλλαγη συνιστα ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ των ορων της συμβασης με την Α, ή οχι. Η Α εκτιμα οτι επειδη δεν μειωνονται οι αποδοχες, δεν αλλαζει καθηκοντα, ουτε ο νεος τοπος παροχης της εργασιας της Β ειναι πολυ μακρυα απο την Α, τοτε τα δικαστηρια θα την δικαιωσουν. 

2. Να καταβληθει πληρης αποζημιωση στον εργαζομενο, ωστε να αποφευχθει η δικαστικη περιπετεια, εστω κι αν ο κινδυνος να δικαωθει ο εργαζομενος ειναι απειροελαχιστος (αν και 99% τα δικαστηρια δικαιωνουν τους εργαζομενους)

3. Η Α να κανει τη ζωη του εργαζομενου δυσκολη (νομιμη μειωση μισθου, κλπ). Αλλα αυτο το σεναριο δεν ειναι στις προθεσεις της Α ετσι κι αλλιως. Οι διοικουντες της Α θελουν να γνωριζουν αν ενας εργαζομενος που  αρνηθει να υπογραψει την αλλαγη εργοδοτη, αν δικαιουται αποζημιωση απολυσης, η οχι.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

ΠΔ 178/2002

Σ' ευχαριστώ πολυ. Το γνωριζω το διαταγμα αυτο αλλα δυστυχως δεν βοηθαει στην απαντηση του ερωτηματος: Αν καποιος εργαζομενος αρνηθει να υπογραψει την Αλλαγη Εργοδοτη, δικαιουται αποζημιωση απολυσης ή μηπως αυτη η αρνηση του θεωρηθει καταχρηστικη και ο εργοδοτης καταγγειλει την μεταξυ τους συμβαση και τον απολυσει χωρις αποζημιωση?

 

Κάθε απάντηση, ειναι πολυτιμη!

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Σ' ευχαριστώ πολυ. Το γνωριζω το διαταγμα αυτο αλλα δυστυχως δεν βοηθαει στην απαντηση του ερωτηματος: Αν καποιος εργαζομενος αρνηθει να υπογραψει την Αλλαγη Εργοδοτη, δικαιουται αποζημιωση απολυσης ή μηπως αυτη η αρνηση του θεωρηθει καταχρηστικη και ο εργοδοτης καταγγειλει την μεταξυ τους συμβαση και τον απολυσει χωρις αποζημιωση?

 

Κάθε απάντηση, ειναι πολυτιμη!

 

Δεν υπάρχουν άλλα σενάρια και στην τελική την λύση αρμόδια είναι τα δικαστήρια και κανείς άλλος ,οτι και αν 

σου πεί.

 

Αν δεν δεχτεί κάποιος απο την Α να πάει στην Β ,τότε η Α πρέπει να τον αποζημιώσει κανονικά,τι θα πεί

παραίτηση,απο που,επειδή του καπνίζει του Α να φάει την αποζημίωση ,με τρίκ,πρέπει να κάθονται όλοι

σούζα?Βέβαια αν αρνηθεί να του καταβάλει την αποζημίωση,τον λόγο τον έχει η επιθεώρηση εργασίας

και την τελική λύση τα δικαστήρια,που εγώ πιστεύω οτι θα κερδίσει ο εργαζόμενος. Αλλη λύση είναι να υπογράψουν 

οτι αν μελλοντικά γίνει καταγγελία με οποιονδήποτε τρόπο ,θα ληφθεί υπ όψιν ολος ο χρόνος προϋπηρεσίας 

και στην Α και στην Β,για το ποσό της καταβολής.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Ναι, δεν πρεπει να υπαρξει οικειοθελης αποχωρηση γιατι τοτε δεν διασφαλιζεται η συνεχιση των ιδιων ορων της συμβασης που ισχυει στην Α. Η σωστη πρακτικη ειναι η αναγγελια στην Επιθεωρηση Εργασιας της ΑΛΛΑΓΗΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ, συντασσοντας τα εξης:

α. Ενα τριμερες Ιδιωτικο Συμφωνητικο μεταξυ του ΚΑΘΕ εργαζομενου, της Α ("πρωην εργοδοτης") και της Β ("Διαδοχος Εργοδοτης"), στο οποιο θα αναφερεται οτι ο εργαζομενος αλλαζει εργοδοτη διατηρωντας ΟΛΑ τα δικαιωματα -προϋπηρεσια/αποδοχες- που ειχε στον πρωη εργοδοτη,

β. Θα γινει Γνωστοποιηση Αλλαγης Εργοδοτη στην Επιθεωρηση Εργασιας (που θα την σφραγισει/θεωρησει) συντασσοντας ενα Πινακα Εργαζομενων -ονοματεπωνυμο/καθηκοντα/αποδοχες/ωραριο/κλπ-. Την Γνωστοποιηση υπογραφουν και ο Πρωην Εργοδοτης και ο Διαδοχος Εργοδοτης.

 

Ένα τριμερές ιδιωτικό συμφωνητικό και ένας πίνακας προσωπικού αρκεί (δεν είναι απαραίτητο να υπογράψει και ο αρχικός εργοδότης).

Σχετικά με αυτό που παρέθεσε ο anast, στην προκειμένη περίπτωση δεν έχει εφαρμογή το ΠΔ 178/2002 το οποίο στο άρθρο 2 είναι ξεκάθαρο όσον αφορά το πεδίο εφαρμογής του: αφορά μόνο περιπτώσεις συγχώνευσης ή μεταβίβασης επιχείρησης σε άλλον εργοδότη. Εδώ δεν έχουμε πώληση της εταιρείας και διαδοχή εργοδότη αλλά μία εμπορική συμφωνία μεταξύ των δύο εταιρειών, τμήμα της οποίας δεν μπορεί να είναι η μαζική μετακίνηση εργαζομένων από την Α στην Β εταιρεία (εκτός κι αν κάτι τέτοιο προβλέπεται από τις υπογραφείσες ατομικές συμβάσεις εργασίας, π.χ. οι δύο εταιρείες να ανήκουν σε κάποιον όμιλο και στη σύμβαση να αναγράφεται ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παρέχει τις υπηρεσίες του σε όλες τις εταιρείες του ομίλου).

Το θέμα είναι πολύ πιο σύνθετο από ότι φανταζόμαστε και θεωρώ επιβεβλημένη την ανάληψη της όλης διαδικασίας από εξειδικευμένο νομικό (εργατολόγο). 

 

 

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αν δεν υπάρξει η οικειοθελής αποχώρηση, τότε νομίζω ότι είναι πολύ πιο ελαφρύ για τους εργαζόμενους (ξέρετε τι καχυποψία παίζει)...

Αν υπάρχουν αντιδράσεις, τότε μπορεί να επιλεγεί και η λύση της σύναψης ενός ιδιωτικού συμφωνητικού μεταξύ των δύο εταιρειών βάσει του οποίου η εταιρεία Α θα συνεχίζει να ασφαλίζει και να πληρώνει το προσωπικό και στο τέλος του μήνα θα τιμολογεί το κόστος τους στην εταιρεία Β εκδίδοντας ΤΠΥ.

 

Ακριβως αυτο ειχα κανει και εγω στο παρελθον ,χωρις καρτα προσληψης απλα μια κατασταση με τους μεταβιβαζοντες εγω, την ειχα γνωστοποιησει και στον ΟΑΕΔ.

Οπως λες  και συ Δημητρη μου και πιο κατω το θεμα ειναι μεν καπως...συνθετο ομως απο την αλλη μερια,εαν ο κυκλος των εργασιων του Α σχεδον εκμηδενιστηκε και δεν δεχθη η εργαζομενη να <μεταβιβαστη> εδω πλεον..φευγουμε και απο τα ορια της καλης...πιστης? και παμε  αλλου που θελει και πιο πολυ αναλυση.εσυ νομιζεις οτι εαν παει καπου ας πουμε να βρη  <το δικιο της> και μετα κληθει και παει και  ο εργοδοτης Α και εκθεσει την δικη του πλευρα και πει και καπως ...,μισοκακομοιρα>....,  οτι  <εγω Κυριοι ,  δεν δυναμαι να την απασχολησω και επειδη  δεν θα ηθελα να την απολυσω ,και να μεινη χωρις δουλεια,της εδωσα ιδια,  με τα ιδια ακριβως δικαιωματα σε συνεργατη  Β + την προυπηρεσια της ωστε να ειναι κατωχυρωμενη, ακομη και για τυχον.. αμεση  απολυση απο τον Β αλλα αυτη, <το αρνειται>αυτο πως το βλεπετε ειναι σωστο?

νομιζες οτι  η εργαζομενη  ,ετσι απλα θα δικαιωθη,, ειδικα σημερα που η ανεργεια μαστιζει  και αυτη το ξερει και  συνηδειτα.. <την επιδιωκει >? και επιπροσθετως οταν και οι εργασιακες σχεσεις ειναι μπαχαλο? αυτη ειναι η ταπεινη μου γνωμη .

 

Καλη σου νυχτα

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Ακριβως αυτο ειχα κανει και εγω στο παρελθον ,χωρις καρτα προσληψης απλα μια κατασταση με τους μεταβιβαζοντες εγω, την ειχα γνωστοποιησει και στον ΟΑΕΔ.

Οπως λες  και συ Δημητρη μου και πιο κατω το θεμα ειναι μεν καπως...συνθετο ομως απο την αλλη μερια,εαν ο κυκλος των εργασιων του Α σχεδον εκμηδενιστηκε και δεν δεχθη η εργαζομενη να <μεταβιβαστη> εδω πλεον..φευγουμε και απο τα ορια της καλης...πιστης? και παμε  αλλου που θελει και πιο πολυ αναλυση.εσυ νομιζεις οτι εαν παει καπου ας πουμε να βρη  <το δικιο της> και μετα κληθει και παει και  ο εργοδοτης Α και εκθεσει την δικη του πλευρα και πει και καπως ...,μισοκακομοιρα>....,  οτι  <εγω Κυριοι ,  δεν δυναμαι να την απασχολησω και επειδη  δεν θα ηθελα να την απολυσω ,και να μεινη χωρις δουλεια,της εδωσα ιδια,  με τα ιδια ακριβως δικαιωματα σε συνεργατη  Β + την προυπηρεσια της ωστε να ειναι κατωχυρωμενη, ακομη και για τυχον.. αμεση  απολυση απο τον Β αλλα αυτη, <το αρνειται>αυτο πως το βλεπετε ειναι σωστο?

νομιζες οτι  η εργαζομενη  ,ετσι απλα θα δικαιωθη,, ειδικα σημερα που η ανεργεια μαστιζει  και αυτη το ξερει και  συνηδειτα.. <την επιδιωκει >? και επιπροσθετως οταν και οι εργασιακες σχεσεις ειναι μπαχαλο? αυτη ειναι η ταπεινη μου γνωμη .

 

Καλη σου νυχτα

 

Αφού δεν υπάρχει σαφές νομικό πλαίσιο, όλοι έχουν δίκιο και μόνο τα δικαστήρια μπορούν να κρίνουν (μετά από δέκα χρόνια...). Γι'αυτό λέω ότι χρειάζεται συζήτηση με τους εργαζόμενους και κάθε βήμα πρέπει να γίνει με προσοχή διότι ο διάβολος ως γνωστόν κρύβεται στις λεπτομέρειες.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Υπαρχει αναλυση στον Λαναρα εκδοση 2011 Εργατικη και ασφαλιστικη νομοθεσια σελ.95-99.

Ο ερωτων μονο,  μπορει να ξερει αν υφισταται μεταβιβαση επιχειρησης ή τμημα αυτης.

 

Να ληφθει υποψη οτι στην περιπτωση που υπαρχει μεταβιβαση και εχει εφαρμογη το ΠΔ 178/2002

και τηρηθουν οι σχετικες διαταξεις την πληροφορησης τοτε η αρνηση του εργαζομενου να εργαστει στην

νεα εταιρια στην οποια ισχυουν οι ιδιοι οροι εργασιας σημαινει και οικειοθελη αποχωρηση για τον εργαζομενο.

Η αλλαγη του προσωπου του εργοδοτη δεν αποτελει βλαπτικη μεταβολή των ορων εργασιας.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Υπαρχει αναλυση στον Λαναρα εκδοση 2011 Εργατικη και ασφαλιστικη νομοθεσια σελ.95-99.

Ο ερωτων μονο,  μπορει να ξερει αν υφισταται μεταβιβαση επιχειρησης ή τμημα αυτης.

 

Να ληφθει υποψη οτι στην περιπτωση που υπαρχει μεταβιβαση και εχει εφαρμογη το ΠΔ 178/2002

και τηρηθουν οι σχετικες διαταξεις την πληροφορησης τοτε η αρνηση του εργαζομενου να εργαστει στην

νεα εταιρια στην οποια ισχυουν οι ιδιοι οροι εργασιας σημαινει και οικειοθελη αποχωρηση για τον εργαζομενο.

Η αλλαγη του προσωπου του εργοδοτη δεν αποτελει βλαπτικη μεταβολή των ορων εργασιας.

 

Ακριβώς. Μόνο που νομίζω πως εδώ έχουμε μία εμπορική συμφωνία και όχι μεταβίβαση ή συγχώνευση. Και έτσι το πράγμα αλλάζει Τάσο μου...

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Ακριβώς. Μόνο που νομίζω πως εδώ έχουμε μία εμπορική συμφωνία και όχι μεταβίβαση ή συγχώνευση. Και έτσι το πράγμα αλλάζει Τάσο μου...

ΑΚΡΙΒΩΣ. Εχουμε απλα μια εμπορικη συμφωνια. Η Β δεχεται να προσλαβει καποιους (οχι ολους) απο τους εργαζομενους της Α. Προκυπτουν 2 βασικά ερωτηματα.

 

1. Εστω οτι συμφωνουν ΟΛΟΙ οι εργαζομενοι να ΑΛΛΑΞΟΥΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ (αυτο ουσιαστικα γινεται). Ποιά είναι η ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ, ωστε να μην υπαρξουν προβλήματα?

Μια απαντηση στο ερωτημα αυτο ειναι: Οικειοθελης αποχωρηση απο την Α και προσληψη απο την Β. Κατα την αποψη μου αυτη η απαντηση ειναι λαθος (ειναι? και γιατι?) γιατι δεν εκφραζει την πραγματικοτητα. Μια δευτερη απαντηση ειναι η πραγματικοτητα: Αλλαγη Εργοδοτη (συμφωνω με τον αγαπητο FAZEXA) Ποιά είναι η σωστή απάντηση?

 

2. Αν καποιος αρνηθει να αλλαξει η εργοδοτη (φανταστειτε να του ζητηθει οικειοθελής αποχώρηση! Ισως κακοπιστα θελησει να το εκμεταλλευτει και να εκβιασει! Αρα -απαντωντας στο 1ο ερωτημα- η "οικειοθελης" αποχωρηση ειναι λαθος διαδικασια), τοτε η Α ειναι υποχρεωμενη να τον απολυσει -φυσικα με αποζημιωση? Η μηπως μπορει να θεωρηθει οτι "αρνειται να παρασχει τις μισθωτες υπηρεσιες του και απολυεται χωρις αποζημιωση"? Ποιά ειναι η σωστη απαντηση?

 

Οσον αφορα το 2ο ερωτημα εχω καταληξει οτι ΔΕΝ υπαρχει σωστη απαντηση γιατι απλα καθε περιπτωση ειναι μοναδικη και αν ο εργαζομενος θεωρησει οτι επερχεται βλαπτικη μεταβολη τοτε θα την διεκδικησει δικαστικα και θα κριθει στα δικαστηρια. Παντως πολυ δυσκολα ενα δικαστηριο θα αποφασισει οτι επηλθε βλαπτικη μεταβολη στον εργαζομενο αυτο που ΔΕΝ του μειωνεται ο μισθος, ΔΕΝ αλλαζει καθηκοντα και οι 2 εταιρειες απεχουν 20 χλμ μόνο και για συμμετοχη επιπελον εξοδων του για την αποσταση αυτη θα του δοθουν 150 ευρω μηνιαιως! (11 μηνες)..Αλλα στην Ελλαδα ζουμε και δεν θα παραξενευτω αν βρεθει ενας τρελος εργαζομενος να αρνηθει να παει στην Β εταιρια και ενας απαραδεκτος δικαστης να τον δικαιωσει!

 

Συνεπως η απαντηση στο 1ο ερωτημα έχει μεγαλυτερη σπουδαιοτητα και η τεκμηριωμενη γνωμη σας θα μου ειναι πολυτιμη.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Ένα τριμερές ιδιωτικό συμφωνητικό και ένας πίνακας προσωπικού αρκεί (δεν είναι απαραίτητο να υπογράψει και ο αρχικός εργοδότης). Συμφωνω

Σχετικά με αυτό που παρέθεσε ο anast, στην προκειμένη περίπτωση δεν έχει εφαρμογή το ΠΔ 178/2002 το οποίο στο άρθρο 2 είναι ξεκάθαρο όσον αφορά το πεδίο εφαρμογής του: αφορά μόνο περιπτώσεις συγχώνευσης ή μεταβίβασης επιχείρησης σε άλλον εργοδότη.  Ναι στην περιπτωση αυτη δεν βοηθα ο 178/2002 .Εδώ δεν έχουμε πώληση της εταιρείας και διαδοχή εργοδότη αλλά μία εμπορική συμφωνία μεταξύ των δύο εταιρειών ΑΚΡΙΒΩΣ, τμήμα της οποίας δεν μπορεί να είναι η μαζική μετακίνηση εργαζομένων από την Α στην Β εταιρεία (εκτός κι αν κάτι τέτοιο προβλέπεται από τις υπογραφείσες ατομικές συμβάσεις εργασίας, π.χ. οι δύο εταιρείες να ανήκουν σε κάποιον όμιλο ΟΧΙ ειναι ΤΕΛΕΙΩΣ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΕΣ εταιριες και στη σύμβαση να αναγράφεται ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παρέχει τις υπηρεσίες του σε όλες τις εταιρείες του ομίλου).

Το θέμα είναι πολύ πιο σύνθετο από ότι φανταζόμαστε και θεωρώ επιβεβλημένη την ανάληψη της όλης διαδικασίας από εξειδικευμένο νομικό (εργατολόγο).

 

 

Link to comment
Share on other sites

  • 0

ΑΚΡΙΒΩΣ. Εχουμε απλα μια εμπορικη συμφωνια. Η Β δεχεται να προσλαβει καποιους (οχι ολους) απο τους εργαζομενους της Α. Προκυπτουν 2 βασικά ερωτηματα.

 

1. Εστω οτι συμφωνουν ΟΛΟΙ οι εργαζομενοι να ΑΛΛΑΞΟΥΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ (αυτο ουσιαστικα γινεται). Ποιά είναι η ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ, ωστε να μην υπαρξουν προβλήματα?

Μια απαντηση στο ερωτημα αυτο ειναι: Οικειοθελης αποχωρηση απο την Α και προσληψη απο την Β. Κατα την αποψη μου αυτη η απαντηση ειναι λαθος (ειναι? και γιατι?) γιατι δεν εκφραζει την πραγματικοτητα. Μια δευτερη απαντηση ειναι η πραγματικοτητα: Αλλαγη Εργοδοτη (συμφωνω με τον αγαπητο FAZEXA) Ποιά είναι η σωστή απάντηση?

 

2. Αν καποιος αρνηθει να αλλαξει η εργοδοτη (φανταστειτε να του ζητηθει οικειοθελής αποχώρηση! Ισως κακοπιστα θελησει να το εκμεταλλευτει και να εκβιασει! Αρα -απαντωντας στο 1ο ερωτημα- η "οικειοθελης" αποχωρηση ειναι λαθος διαδικασια), τοτε η Α ειναι υποχρεωμενη να τον απολυσει -φυσικα με αποζημιωση? Η μηπως μπορει να θεωρηθει οτι "αρνειται να παρασχει τις μισθωτες υπηρεσιες του και απολυεται χωρις αποζημιωση"? Ποιά ειναι η σωστη απαντηση?

 

Οσον αφορα το 2ο ερωτημα εχω καταληξει οτι ΔΕΝ υπαρχει σωστη απαντηση γιατι απλα καθε περιπτωση ειναι μοναδικη και αν ο εργαζομενος θεωρησει οτι επερχεται βλαπτικη μεταβολη τοτε θα την διεκδικησει δικαστικα και θα κριθει στα δικαστηρια. Παντως πολυ δυσκολα ενα δικαστηριο θα αποφασισει οτι επηλθε βλαπτικη μεταβολη στον εργαζομενο αυτο που ΔΕΝ του μειωνεται ο μισθος, ΔΕΝ αλλαζει καθηκοντα και οι 2 εταιρειες απεχουν 20 χλμ μόνο και για συμμετοχη επιπελον εξοδων του για την αποσταση αυτη θα του δοθουν 150 ευρω μηνιαιως! (11 μηνες)..Αλλα στην Ελλαδα ζουμε και δεν θα παραξενευτω αν βρεθει ενας τρελος εργαζομενος να αρνηθει να παει στην Β εταιρια και ενας απαραδεκτος δικαστης να τον δικαιωσει!

 

Συνεπως η απαντηση στο 1ο ερωτημα έχει μεγαλυτερη σπουδαιοτητα και η τεκμηριωμενη γνωμη σας θα μου ειναι πολυτιμη.

 

Εν τάχει, και με βάση τα νέα δεδομένα που εισάγατε στη συζήτηση:

 

Αφού συμφωνούν όλοι οι εργαζόμενοι, τότε:

 

α) τριμερές ιδ.συμφωνητικό ανάληψης δικαιωμάτων από τον διάδοχο εργοδότη

β) πίνακας προσωπικού από τον διάδοχο εργοδότη

γ) νέα σύμβαση εργασίας στον διάδοχο εργοδότη όπου θα φαίνεται ευκρινώς και ξεκάθαρα η αναγνώριση της υπηρεσίας στον εργοδότη Α.

 

Όχι οικειοθελής αποχώρηση. 

Αν κάνεις αποχώρηση στην εταιρεία Α, και με την παραδοχή ότι οι εργαζόμενοι διανύουν τον τρίτο ημερολογιακό χρόνο, τότε έχουμε εκκαθάριση της εργασιακής σχέσης, άρα θα λάβουν το επίδομα αδείας του 2013 και αποζημίωση μη ληφθείσας αδείας του 2013 (αφού θα έχει υποβληθεί οικειοθελής αποχώρηση, αυτά είναι υποχρεωτικά).

Στη συνέχεια, αν προσληφθούν π.χ. 1.4.2013 στον νέο εργοδότη, έως το τέλος του 2013 θα πάρουν επίσης ένα ολόκληρο επίδομα αδείας και επίσης θα δικαιούνται και αναλογικά άδεια για το διάστημα 1.4-31.12.2013. Αυτή η διαδικασία βολεύει τους εργαζόμενους, αυξάνει όμως το κόστος στους δύο εργοδότες...

 

Αν κάποιος δεν συμφωνεί να μετακινηθεί (λαμβάνω ως παραδοχή ότι ΔΕΝ υπάρχει κάποιος όρος στη σύμβασή του για μετακίνηση σε άλλη εταιρεία) και με δεδομένο ότι εδώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις του ΠΔ 178/2002, τότε δεν μπορείτε να κάνετε απολύτως τίποτα. Ούτε βέβαια να κάνετε το λάθος και να απολύσετε κάποιον χωρίς αποζημίωση. Δεν το συνιστώ με τίποτα.

Link to comment
Share on other sites

  • 0

Αν κάποιος δεν συμφωνεί να μετακινηθεί (λαμβάνω ως παραδοχή ότι ΔΕΝ υπάρχει κάποιος όρος στη σύμβασή του για μετακίνηση σε άλλη εταιρεία) και με δεδομένο ότι εδώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις του ΠΔ 178/2002, τότε δεν μπορείτε να κάνετε απολύτως τίποτα. Ούτε βέβαια να κάνετε το λάθος και να απολύσετε κάποιον χωρίς αποζημίωση. Δεν το συνιστώ με τίποτα.

 

Συμφωνω και εγω, οτι τουλαχιστον για "πολιτικους" λογους, οποιος αρνηθει να αλλαξει εργοδοτη, θα απολυθει με αποζημιωση, ωστε να μην υπαρξει ούτε μία πιθανοτητα δικαστικης εκκρεμοτητας. Παντως δεν πιστευω οτι θα προτιμησει καποιος τον εργασιακο καιάδα απο την αλλαγη εργοδοτη, αν και ποτέ δεν ξερεις..

 

Ευχαριστω πολύ για τις απαντησεις όλων.

Link to comment
Share on other sites

Create an account or sign in to comment

You need to be a member in order to leave a comment

Create an account

Sign up for a new account in our community. It's easy!

Register a new account

Sign in

Already have an account? Sign in here.

Sign In Now
 Share

  • Recently Browsing   0 members

    • No registered users viewing this page.
×
×
  • Create New...