ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΣΥΜΒΑΣΗ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

[επισκέπτη Επισκέπτης]

Τι ισχύει για τις αποδοχές μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων που βγαίνουν σε διαθεσιμότητα? Σε περίπτωση που η διάρκεια της διαθεσιμότητας υπερβεί τους 3 μήνες οι εργαζόμενοι θα πληρωθούν κανονικά? Όταν η ειδοποίηση προς τους εργαζόμενους είναι προφορική και όχι γραπτή τι πρόβλημα μπορεί να υπάρξει?

(Η περίπτωση αφορά επιχ/ση που έχει κλείσει τμήμα της λόγω εργασιών)

[doctor]

Τι ισχύει για τις αποδοχές μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων που βγαίνουν σε διαθεσιμότητα? Σε περίπτωση που η διάρκεια της διαθεσιμότητας υπερβεί τους 3 μήνες οι εργαζόμενοι θα πληρωθούν κανονικά?

ΝΟΜΟΣ 3198/1955

Άρθρο. 10.

1. Αι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις εν περιπτώσει περιορισμού

της οικονομικής των δραστηριότητος δύνανται αντί της καταγγελίας της

συμβάσεως εργασίας να θέτουν εγγράφως εις διαθεσιμότητα τους μισθωτούς

των, μη δυναμένην να υπερβή εν συνόλω τους τρεις μήνας ετησίως. Εν τη

περιπτώσει ταύτη ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των

τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους

απασχολήσεως.

"Προκειμένου περί επιχειρήσεων η εκμεταλλεύσεων κοινής ωφελείας

απασχολουσών άνω των πέντε χιλιάδων μισθωτούς, διά την θέσιν των

μισθωτών εις κατάστασιν διαθεσιμότητος απαιτείται έγκρισις του Υπουργου

Απασχολήσεως, χορηγουμένη επί τη αιτήσει του εργοδότου, μετά γνώμην της

Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν εντός μηνός από της

υποβολής εις το Υπουργείον Απασχολήσεως της αιτήσεως δεν αποφανθή ο

Υπουργός Απασχολήσεως, ο εργοδότης δύναται και άνευ της εγκρίσεως

τούτου να θέση εις διαθεσιμότητα τους παρ' αυτώ μισθωτούς, τηρών την

διαδικασίαν και τας προϋποθέσεις του προηγουμένου εδαφίου".

*** Το εντός " " δεύτερο εδάφιο προστέθηκε με την παρ. 1

του άρθρου 1 του ΝΔ 206/1974 (Α 362).

Για τους μερικώς απασχολούμενους ισχύουν ακριβώς τα ίδια.

Τι ισχύει για τις αποδοχές μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων που βγαίνουν σε Όταν η ειδοποίηση προς τους εργαζόμενους είναι προφορική και όχι γραπτή τι πρόβλημα μπορεί να υπάρξει?

(Η περίπτωση αφορά επιχ/ση που έχει κλείσει τμήμα της λόγω εργασιών)

Για να θεωρηθεί ότι ο μισθωτός τέθηκε σε διαθεσιμότητα θα πρέπει να έχει προηγηθεί έγγραφη και σαφής δήλωση του εργοδότη περί θέσεως του μισθωτού ή των μισθωτών σε διαθεσιμότητα, η οποία επιδίδεται στον κάθε ενδιαφερόμενο είτε απ'ευθείας από τον εργοδότη με απόδειξη παραλαβής, είτε με δικαστικό κλητήρα, καθορίζοντας παράλληλα και το χρόνο διάρκειάς της. Αντίγραφο της δήλωσης κοινοποιείται και στο αρμόδιο υποκατάστημα του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ που ελέγχει την επιχείρηση (Ειρηνοδ.Αθηνών 536/94 ΔΕΝ 1996 σελ.123).

Πηγή: Πρακτικός Οδηγός Ασφαλιστικών-Εργατικών Θεμάτων ΠΙΜ, 5η έκδοση, Β' τόμος, σελ.925.

doctor

[επισκέπτη its me george]

Δηλαδή? Δεν μπορώ να θέσω σε διαθεσίμοτητα (δηλαδή να μήν δουλεύει και να μήν πληρώνεται για δύο εβδομάδες έναν part time υπάλληλο? Προφανώς αυτό θα έχει την μορφή "τιμωρίας" για πχ ανάρμοστη συμπεριφορά στον χώρο εργασίας.

Ευχαριστώ

Γιώργος

[GreekMind]

Φίλε Γιώργο... εγώ θα πρότεινα αντί της διαθεσιμότητας να τον βάλετε στο πειθαρχείο.

Αρκετή ρέγγα και καθόλου νερό, κάνουν θαύματα στις μέρες μας !

Πάντως ανάρμοστη συμπεριφορά στον χώρο εργασίας, μπορεί και να σημαίνει λήξη της σύμβασης εργασίας. Αλλά είναι πολύ σχετικό (τι εννοείς ανάρμοστη).

[επισκέπτη its me george]

Φίλε Γιάννη μόλις ανέλαβα το τμήμα προσωπικού σε μία εταιρία και ψάχνω να βρώ που διάβασαν αυτά που κάνουν!!!! ΚΙ ΟΜΩΣ ΒΑΖΟΥΝ ΣΕ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ PART TIME ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΡΟΣ ΣΥΜΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥΣ. Απ' ότι ξέρω η διαθεσίμοτητα υφίσταται σαν έννοια μόνο στην περίπτωση οικονομικών δυσχερειών η παρεμφερές του εργοδότη.

Ετσι δεν είναι?

Ευχαριστώ!!!

[GreekMind]

Σωστά γνωρίζεις.

Έτσι όπως το περιγράφεις, η διαθεσιμότητα είναι άκυρη και ο εργοδότης κινδυνεύει να τεθεί υπερήμερος, συν του ότι κάνει κατάχρηση δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ), με ό,τι σημαίνει αυτό.

Για να είναι ισχυρή μία διαθεσιμότητα θα πρέπει αθροιστικά να πληρούνται οι παρακάτω προϋποθέσεις :

1) Περιορισμός οικονομικής δραστηριότητας

2) Η θέση σε διαθεσιμότητα να γίνει εγγράφως

Σε κάθε άλλη περίπτωση, η διαθεσιμότητα είναι άκυρη.

Μήπως όμως η εταιρεία που είσαι εφαρμόζει την ποινή της αργίας και όχι τη διαθεσιμότητα ;

Γιατί αν ναι, ισχύουν τελείως διαφορετικά πράγματα σε αυτήν την περίπτωση !

[doctor]

Φίλε Γιάννη μόλις ανέλαβα το τμήμα προσωπικού σε μία εταιρία και ψάχνω να βρώ που διάβασαν αυτά που κάνουν!!!! ΚΙ ΟΜΩΣ ΒΑΖΟΥΝ ΣΕ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ PART TIME ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΡΟΣ ΣΥΜΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥΣ. Απ' ότι ξέρω η διαθεσίμοτητα υφίσταται σαν έννοια μόνο στην περίπτωση οικονομικών δυσχερειών η παρεμφερές του εργοδότη.

Ετσι δεν είναι?

Ευχαριστώ!!!

Καταρχήν χαίρομαι πολύ που δεν ανοίξατε θέμα, αλλά συνεχίσατε κάποιο παλαιότερο.

Αυτό σημαίνει ότι ερευνήσατε τα προηγούμενα θέματα και έτσι πρέπει να κάνουν όλοι οι συνάδελφοι στο φόρουμ.

Επί του θέματος τώρα:

Υπάρχει κανονισμός εργασίας στην επιχείρηση;

Και για να συμπληρώσω τον Γιάννη (greekmind): Η διαθεσιμότητα δεν είναι τιμωρία.

doctor

[επισκέπτη its me george]

Καλησπέρα,

Doctor είσαι παντού και πάντα σώζεις την παρτίδα. Ευχαριστούμε γι αυτό. Στο θέμα μας. Δεν υπάρχει κανονισμός και για να μην σε κουράσω ξέρω τι σημαίνει αυτό. Φτιάχνουμε κανονισμό. Σε υποδείγματα κανονισμών στο ιντερνετ βρήκα την τιμωρία της αργίας όπως είπε και ο συνάδελφος. Υπάρχει link για την αργία (σαν τιμωρία)?

Ευχαριστώ.

Γιώργος

[επισκέπτη Βαρδιάμπασης Αθ.]

Είμαι Δ.Υ με συνολική προϋπηρεσία 16 χρόνια, πριν το διορισμό μου στο Δημόσιο ήμουν τακτικός υπάλληλος στην ΕΡΤ/ΑΕ για 8 χρόνια τα χρόνια αυτά δεν αναγνωρίστηκαν για μισθολογική εξέλιξη, δηλαδή χάνω 4 Μ.Κ.

Ερώτηση 1η : Αν κάνω μετάταξη σε ΝΠΔΔ που να έχει ασφαλιστικό φορέα το ΙΚΑ τα χρόνια αυτά θα υπολογισθούν για Μ.Κ; (δηλαδή στην σύνταξη και μισθολογικά τώρα χάνω 4 Μ.Κ)

Ερώτηση 2η : Αν υπολογισθούν τα χρόνια της ΕΡΤ/ΑΕ για Μ.Κ. συνταξιοδοτικά θα είμαι καλύτερα στο ΙΚΑ, απ' ότι στο Δημόσιο;